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第一篇 人力资源规划 第一章 组织理论与组织设计 第一节 组织理论 一、组织的定义 组织是一个具有生命力的、的社会技术系统这个定义包含四层意思岗位调查的含义岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程岗位调查的目的收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述为改进工作岗位的设计提供信息为制定各种人力资源管理文件（如岗位规范、工作说明书）、进行工作分析提供资料为岗位评价与岗位分类提供必要的依据岗位调查的方式面谈现场观测岗位调查的内容岗位调查表的设计与填写人力资源规划与组织发展计划人力资源规划是根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和工作岗位上获得所需的合格人员，实现企业的经营计划和员工个人的利益组织发展的阶段对人力资源发展阶段有直接的制约作用人力资源规划的内容和步骤配置计划人力资源成本是指企业为了获得和激励自身所需要的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用招聘成本开发成本使用与维护成本离职成本根据效率优先原则：在最短的时间里招到最合适的人一个好的招聘系统，表现在小衣裳就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程。效率优先原则是指要力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质、适应组织需要的人员，或者可以说是以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员。–简历人员登记表 开展人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外部招聘，尤其对高级职位或重要职位的人员的招聘工作更应如此。 外部选聘的招聘方法（多选）：①委托各种劳动就业机构：学校的毕业生分配部分、职业介绍所、人才市场、劳务市场、猎头公司；②自行招聘录用：同事亲属介绍、个别募集聘用、招聘广告-报纸杂志、电视电台、传单等。 4、招聘测试与面试 ①组织各种形式的考试和测试；②确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作；③面试过程的实施；④分析和评价面试结果；⑤确定人员录用的最后人选；⑥面试结果的反馈；⑦面试资料存档备案。 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。（判断） 确定人员录用的最后人选，如有必要应进行身体健康检查。（判断） 如果人事部门与用人部门在人选问题上的意见有冲突，应尊重用人部门的意见。（判断） 工作分析是整个选择过程的基础。（判断） 5、录用人员岗前培训（背景调查） 培训内容：①熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范和要求；②了解企业文化、政策及规章制度；③熟悉企业环境、岗位环境、人士环境；④熟悉、掌握工作流程和技能。 6、试用员工上岗试用（签订劳动合同） 第三节 招聘广告 采用广告的形式招聘人才是众多企业招聘人才的主要手段与渠道。（判断） 一、招聘广告的编写原则（多选） 1、真实——编写广告的首要原则 2、合法：限上海户籍改成上海户籍优先 3、简洁：抓住重点才是事情的关键，汇报先说结果再说过程 4、准确 二、招聘广告的设计原则-AIDAM（多选） 1、引起注意原则Attention；2、产生兴趣原则Interest；3、激发愿望原则Desire 4、采取行动原则Action；5、留下记忆原则Memory 三、招聘广告的内容（项目策划） 1、广告题目；2、企业价值观或使命；3、企业所从事业务（包括企业的商标与标识） 4、招聘岗位信息；5、相关政策；6、需应聘者提供的信息；7、时间信息；8、联系信息。 招聘岗位信息包括：岗位名称、岗位职责、主要职责与任务、岗位要求。 岗位要求KASO-职位说明书：知识Knowledge、能力Ability、技术Skill、特质Others。（判断+多选） 四、如何刊登招聘广告 1、平等条例；2、详列要求；3、塑造形象；4、吸引条例；5、报刊选择； 6、广告位置，文字太小、设计；7、应聘方法。 五、如何让招聘广告物有所值 使用求才广告时，有一点必须特别注意，即决不能将广告委托他人制作，因无人监督，所取得的效果可能会与投下的费用不成正比，造成公司无谓的损失。（判断） 六、招聘广告媒介的选择 1、媒介的受众与招聘对象是否吻合；2、选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3、可以选择两种与两种以上媒介相结合的方式；4、切忌在报纸夹缝中刊登广告。 七、防止招聘广告中的歧视现象 第四节 个人简历的筛选和工作申请表格的设计 一、申请表和个人简历 1、申请表 筛选求职者有很多方法，工作申请表是其中最常用的一种，企业一般都把它当作筛选的第一步。（判断） 优点：结构完整、直截了当，方便填写；所需信息完整，可限制添油加醋，易于根据申请表作出评估。 缺点