《关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI).pptVIP

医院在管理上经常思考的几个问题 怎样才能使医院工作流程对医院经营战略形成有效的支持? 医院应该怎样将职能科室与医疗科室做有效的沟通及协作? 怎样推动医院的变革与创新? 医院的激励制度及考核体系是否有利于培养员工正确的行为表现? Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 张三是某家医院的后勤部门的工务科人员，他每天都在忙着在维修医院的水电设施，包含了水龙头、灯管损坏更换等工作，有时电梯还遇到故障紧急去排除，他每天一上班就不断的接着各科室电话到处去维修，有时连中餐都来不及吃，他非常努力的工作着，希望能再最短的时间内满足科室设施损坏叫修的要求，来提高科室对后勤的满意度，请问他的绩效好吗？ 有关绩效的问题 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理的意义及重要性 “战略绩效”主线，对於战略考量事项给予重点绩效倾斜 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 传统绩效管理的局限性 传统的绩效管理重点在于绩效评估，且多重于财务方面的评估。其局限性在于： 只是人事、薪资制度的一部分，并不是一个完整的管理工具，无法向管理层指出改进的方向 仅仅抓住财务指标，容易造成医院的短视 只评估了已经发生的医院活动，没有对未来进行分析指导 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 医院需要重视绩效管理的理由 绩效管理能够: 为实现医院战略提供有效的支持 将医院的资源集中在最重要的任务上 鼓励员工正确的行为表现, 并促进员工进行持久的改进 加强对于科室和员工表现的可衡量性 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 关键绩效指标的定义 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法 KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理体系 业务科室 利润预算 资金预算 管理科室 费用预算 资金预算 科室财务类KPI 战略及目标 行动规划 年度经营规划 医院预算 医院KPI 年度营运计划 业务收入预测 提供服务计划 科室非财务类KPI 考核频率 每日 每周 每月 每季度 每年 预算实际执行情况 平衡分数卡、目标管理 医院 科室 每日 每周 每月 每季度 每年 科室预算 绩效管理报告体系 战略规划 科室业务规划 个人绩效考核 绩效管理沟通 反馈 修正 执行 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 管理计划 绩效管理体系与业务规划的关系 医院的目标、