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学 习 发 展 2013年3月  简 介 “安东石油善于发展自己的员工吗？” 这个问题不能通过每年举办的培训班数量或培训天数来回答，问题的答案更多的来自于“我们将所学知识应用到日常事务中的能力有多强”，推进这种在实践中学习的方式就是辅导的含义，也是管理的含义所在。 这本“辅导指南”更注重于在“在岗人员”的开发方面进行有准备的及有组织的尝试。 如果你作为“辅导者”，辅导可以成为“工作助手”，帮助你建立与你直接下属之间的有效培训关系。辅导可以帮助你设定目标，建立和跟踪行动计划，并促使人们在自身开发方面取得更大进步。 如果你作为“被辅导者”，即将开始新的工作，接受新分配的工作，或是要开发新的技能，辅导将帮助你取得进步。本指南将向你展示如何通过辅导者的支持与反馈来帮助你应用新技能，加深理解及调整低效的行为。 而对于 “安东石油”来说，创造一种有效的辅导气氛就尤其重要，因为辅导是使人准备好接受“授权”的唯一途径（授权：有责任感并采取主动）。让人们参加培训与帮助人们有效地应用所学的知识，应付独自决策的压力及发展有效的工作关系是两件不相同的事情。授权将与辅导同时进行。 帮助你，我们的管理人员和学习与发展职业人，正确地开展工作，这是我们的使命以及对你们的承诺。 人力资源管理中心总经理 在岗人员的培养/ 培训指南 1  2 在岗人员的培养 / 培训指南  目 录 辅导的本质 p 5 1. 辅导的含义 p 5 2. 谁能够从辅导中受益 p 6 3. 辅导的作用 p 8 4. 辅导的不同类型 p 9 实用提示与技巧 p 11 1 确立辅导流程 p 11 2 反馈 p 12 3 GROW 模式 p 14 4 个人发展计划 p 15 5 提问和积极倾听 p 16 使用的工具 p 19 1 辅导协议 p 20 2 行动计划 p 21 3 辅导活动的情景设定 p 22 4 学习日志 p 23 5 反馈工具 p 24 6 SMART模式 p 26 阅读和参考 p 27 在岗人员的培养 / 培训指南 3  4 在岗人员的培养 / 培训指南  辅导的本质 1 辅导的含义 “辅导”：指导他人开发其自身技能及行为的活动。 辅导的主要目的在于： ■ 让被辅导者建立对其自身行为的意识，即对业绩和自身进步的影响。 ■ 帮助被辅导者开发“行动策略”，以应付工作中遇到的技术和人际关系方面的困难和挑战。 “学习周期” 身为辅导者，你将创造机会以进行尝试和获得首次经验。通过你的反馈和询问，你将帮助被辅导者处理他遇到的事情，并提出“如何解决”的设想。你和被辅导者一起制定行动计划，跟踪其结果，向他进行反馈并帮助他处理新的问题。 ■ 创造一个实践机会： 目标、任务、计划、实际工作。  ■ 通过一个培训活动为新的知识点设置应用目的 体验  ■ 根据你看到的雇员行为给出反馈 ■ 就所发生的事情进行提问 ■ 帮助找到使事情做得更好的新方法 ■ 给出涉及到新技能/能力的新任务 应用 处理  ■ 帮助雇员对他见到的事情进行思考  ■ 跟踪  归纳 ■ 鼓励与同伴、同事和专家进行分享和比较  ■ 帮助从经验得出结论（专家，参考资料） ■ 提出阅读及计算机辅助培训任务的建议 ■ 为培训活动编制学习目标 ■ 参加培训活动 在岗人员的培养 / 培训指南 5  谁可以从辅导中受益 2 每个需要获得支持的，需要倾听的人需要通过其他人的反馈及反映，从另一个角度观察他正在做的事。 然而，以下三种情况下需要特别的辅导支持： ■ 新雇员 ■ 更换工作或获得提升的专业人员 ■ 参加正式辅导活动之前和之后的专业人员 辅导工作需要两个活动的伙伴：辅导者及被辅导者。在此关系中，辅导者扮演着不同的角色。 辅导者 1 镜像