管理交锋：为何最得力的经理成为“叛将”.docVIP

管理交锋：为何最得力的经理成为“叛将” 2003年01月29日 16:32 《英才》 　　嘉宾：中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任方振邦 　　杰诺信国际企业管理研究有限公司副总经理郭崇华 主持：本刊记者吴永丽联合主办：中国人力资源开发研究会 　　本地的经理最大的优点是学东西学得很快，最大的缺点是总能很快地发现别人的缺点，总是很慢地去发现别人的优点。 　　中国内地员工的离职因素除了承诺、工作满意度的因素以外，还有一个中国人心理，就是人人想当老板的心理，这是一种社会文化因素。 　　是不是测量了员工的满意度，企业就踏实了？ 　　是不是提高激励，员工的忠诚度就提高了？ 　　是不是忠诚度只是被雇佣一方的义务？ 　　最得力的经理成为“叛将” 　　文/本刊记者　吴永丽 　　如今的老板与员工的关系不再是单纯的雇用与被雇用的关系了，甚至有的老板还要看员工的“脸色”，如果惹恼了下属，真有好看的，因为不仅有“此处不留爷自有留爷处”的扬长而去，更有背信弃义把你的赚钱把式全都拿走，尤其是当他们对未来的事尖酸刻薄，对企业曾持有的献身精神荡然无存的时候。有人把这种现象形象地说成是：“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人。” 　　忠诚度滑坡所蕴含的成本使每个老板不得不绞尽脑汁，花费精力、财力与员工做非正式的沟通，还要不断地对自己说：授权、授权、再授权，因为他们相信古人说的“攘外必先安内”的道理。但是，在国内正在热潮的这股“提高员工忠诚度”的风真的有这样厉害吗？我们就来探讨一下吧！ 　　企业案例 　　k市电信公司老总，原来是某省电信部门的一个部门经理，公司觉得这个人年轻有为，有发展前途，所以年初的时候，为了调整他的工作岗位，费了很大的力气，把k市电信公司的老总、副总抽调到其他部门，把这个兄弟放到k市电信公司当一把手。结果，中国电信行业重组以后，在k市成立了中国网通公司筹备处。这人不到一年就跳槽跑到网通筹备处当组长去了。不仅如此，他走的时候把原企业花了几千万做的流程再造整个拿走了，全部给了公司的竞争对手。 　　有人说，天要下雨，娘要嫁人，你拦都拦不住；也有人说，这个人不够意思，当初要不把他放到k市电信公司老总位置上他绝对没有戏；更有人说他没有职业道德。 　　忠诚度可以测量 　　郭崇华：我个人认为员工忠诚度不再是一个loyalty(忠实)，它已经是一个过时的概念。简单地说员工的忠诚度就是企业想留的人才对企业所持有的长期承诺的程度。这里面隐藏了两个假设：第一，并不是所有人的忠诚度你都需要；第二，长期承诺与忠诚度是不一样的，这个人可能很忠诚，但是他无法进行学习提高，无法对企业形成长期的承诺。 　　我刚到惠普的时候，老总面试我，在他问了一系列的问题之后说，你有没有问题要问我？我就问他，你觉得本地经理的最大优缺点是什么？他回答说，本地的经理最大的优点是学东西学得很快，最大的缺点是总能很快地发现别人的缺点，总是很慢地去发现别人的优点。也就是说我们的人总是会挑刺儿，总是很吝啬发自肺腑地赞扬别人。所以，在我们的调查中发现影响职工离职的因素中占第一位的是直接老板的素质并不奇怪。第二位是薪酬，尽管很多人进公司时都说不是为了薪水，但工资单上给他开的basic pay(基本工资)是很重要的。 　　对于k市电信公司来讲，刚开始也许觉得这个人不错呀，看不出他对企业有什么不满，但结果却让所有的人都大吃一惊，怎么会这样呢？假设这个人是有品德的原因，那他的离开对企业是一个好事，而且越快越好。但事实上，企业在这方面的管理是失控的，谁也没有找到人品以外的真实原因。而在惠普，像这种情况，如果不是因为人品的原因，就有方法测量。 　　对于员工的忠诚度这个问题首先换一个思维来看。原来是属于雇主与雇员的关系，现在则要把员工看做是消费者，消费公司给他提供一个总体的待遇。这个总体待遇由四方面(也就是我们测量忠诚度的四个方面)组成：工作环境(他相处的老板、同事、下属)；组织环境(整体环境所提供的沟通、学习、成长的平台)；薪酬；工作压力。 　　在每年围绕这四个方面至少做的一次测量中我们发现，很少员工是因为单一因素离开。在这里，我们把员工看成是待遇的消费者。这就像我们经常打的一个比喻：你去买车，有两款车，价位差不多，但你最后只能买一辆车。员工也一样，他最后只能选一家公司，但是他一定是要看很多因素。 　　根据这种我们称为待遇势力指数的测量，可以预测一个企业在目前状况下人才稳定性是否处在一个健康的状况。这个指数是从-1到1，中间是0。当指数达到0的时候，这个人大概要离开。达到-1时，说明这个人此时就像是墙头草，外界稍微有点诱惑就把他拉走了。 　　实际上，任何不起眼的东西都可能起到激励作用。我们认为有六个方面因素会影响到激励。第一，这个人知不知道他是干什么的，企业中有很多人方向不明。第二，知道要干什么，