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邱河源 江艳 彭翡怡 黄淑茹 邓名灏 双因素理论 双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。 案例分析 李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。” 去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。” 最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。 * 双因素理论的主要内容 保健因素 　　保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素 　　激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意” 双因素理论的组织管理运用 “保健”因素的运用： 1、薪酬分配方案应“效率优先，兼顾公平”，体现公平、公正、公开、按劳分配的原则，鼓励多劳多得。 2、平等的人际关系，构建和谐的上下级关系。 3、人力资源管理部门要经常进行员工访问，以便准确把握员工的需要。 4、创造“团结进取，乐于奉献”的企业文化。企业管理实践表明，企业文化在企业发展过程之中起着非常重要的作用。 5、建立有效的激励机制，提高人力资源管理效率。“双因素”理论认为，各种需要的满足所引起的激励深度和效果是有差别的。 “激励”因素的运用： 1、赏识员工在工作的过程中，企业员工若可以得到赏识，势必会使他们有一种满足感，进而激发了他们工作的热情和积极性。 2、扩大工作范围扩大工作范围的目的在于让员工工作更加具有挑战性、重要性和成就感，使他们不会厌倦工作。 3、给员工以成长机会在人才引入、培养以及保留上，应该是“任用一批，培养一批，储备一批”。 4、创造组织内部竞争环境，强化危机意识采取岗位聘任制度，为企业员工提供一个公平的竞争环境，让他们感受到压力以及危机感。 在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题： （1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 （2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。 （1）导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题； ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。 *