《1.4员工招聘.pptVIP

第4章 人员招聘 授课时数：4 王冰洁 电子科大经管学院 教学内容 招聘概述 招聘过程 招募渠道 甄选 应聘 招聘概述 什么是招聘？ 招聘是企业根据人力资源计划，为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程 招聘活动示意图 招聘与其它HR活动的关系 招聘的意义 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发展与成长 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能会延误 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组织重要，对员工个人的成长也同样重要 错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员工的士气、成本、安全带来影响 招聘与人员配备（Staffing） 招聘策略 招聘已经不是单纯的事务性工作，而是一项战略性活动 我们需要的是什么样的人才？ 我们如何能够招聘到他们？ 代价如何？ 战略性招聘 分析人才市场的机会与威胁 分析竞争对手 自身人才吸引的策略 企业典型招聘源例子 一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工 居住在工厂10英里半径范围内的、30-40岁的妇女 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源 战略性招聘 美国《财富》杂志曾经对27000名雇员进行了调查，从中评选出最适合工作的100家公司，它们的共同特点包括： 向员工提供有竞争力的报酬 为员工提供良好的培训机会 员工有受到尊重和得到重视的感觉 招聘过程 人员雇佣过程图--Milkovich 招聘前应考虑的备选方案 短期行动方案 应急工（兼职工、临时工）临时雇佣 临时安排现有员工（优化组合） 加班加点 从外单位借调 长期行动方案 培训以提高技能和工作效率 召回被辞退的员工 转包生产合同 招聘管理中应注意的问题 招聘应注意的问题 简历并不代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试安排要周到 注意自身面试时的形象 鉴别材料的真实性 招聘金字塔 招聘工作的评价 招聘的总成本与平均成本 吸引来申请职位的合格人员数量及比例 招聘完成比（是否达成了招聘目标） 日后员工的工作绩效 离职率、满意度调查 招聘渠道 招募渠道 几种常见招聘方法的比较 几种常见招聘方法的比较 招聘方法应用 招聘方法应用 招聘方法应用 甄选 甑选的过程 人员录用基本模式 逐步筛选淘汰模式 信息累积综合评价模式 可以消除面试过程中面试人的主观因素对录用决策的干扰与影响，增加招聘者的公平竞争 验证应聘者的能力及潜能，剔除应聘者资料和面试中的一些“伪信息”，提高录用决策的正确性 测试大体上可以分为智能测试和心理测试两种类型，如果说智能测试是对应聘者现有能力的测试，那么心理测试就是对应聘者潜在能力的测试 职业能力倾向测试 每一类职业、每一份工作对从事的人所具有的能力的要求不同，人们设计了针对不同的职业领域的能力倾向测试，用于人员的选拔、配置和职业设计，如一些职业要求任职者具备手指灵巧性的能力倾向，如打字员、银行出纳员等 个性测试 不同的工作，有时需要不同的个性。如会计、秘书等岗位需要具备心细的品格特征；市场营销人员则需要有强烈的创新和开拓意识 某人的个性缺陷会使其拥有的才能和能力大大折扣 应聘 结构性面试问题（一） １、关于应聘工作岗位 你认为应聘岗位的工作内容有哪些？ 你为何要申请此岗位 你有哪些资格、条件申请此岗位 你的工资要求是多少 你对我公司了解了哪些方面 你为何要应聘本公司的工作 结构性面试问题（二） ２、当前工作情况 你现在工作吗？ 失业多长时间了 你为何失业 你为何申请到本岗位 你何时能到岗 结构性面试问题（三） ３、工作经历 你最后工作单位的领导是谁 你最后工作单位的地址 你从何时开始工作，在哪些单位工作 你原岗位的名称、职责是什么 你同样的工作做了多长时间 你的起薪是多少 你应聘工作最喜欢的是什么 是否可以与你的原单位联系 介绍一下你去得的工作成果 介绍你印象最深刻的一项工作任务 介绍你曾经做过的最失败的一项工作 结构性面试问题（四） ４、教育背景 你的学历是什么 你的专业是什么 你接受过能帮助你从事此工作的教育和培训吗？ 你还受过哪些教育 结构性面试问题（五） ５、业余活动 你业余时间做什么 你有什么兼职 业余爱好是什么 结构性面试问题（六） ６、个人问题 如果公司要搬家，你是否愿意走 你能否出差，最长时间是多少 你能加班吗 加班是周六、周日能行吗 你认为你的优点是什么，缺点是什么 你的家庭住址，户口所在地 结构性面试