劳资沟通与劳动争议相对论劳资沟通与劳动争议相对论.doc

劳资沟通与劳动争议相对论 摘 要：“劳资沟通”和“劳动争议”这两个概念是近几年比较热门的词汇。随着广大劳动者对于相关劳动法规的深入了解，用人单位已经不再像以前那样有恃无恐的按照自己的“行规”来约束劳动者，轻视劳动者，随意侵占劳动者的合法权益了。应该说，这是社会进步的标志，同样也是劳动者有意识的维护自身劳动权利的开始。 关键词： 劳资沟通 劳资协商 劳资关系 劳动争议 从 “劳资沟通”谈“劳资关系” 劳资关系，表现为与间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括关系中为了与相争的理论、技术和制度。它不仅涉及、工会组织与，也同政府和各类公众直接或间接相关联。。，与企业之间的关系完全靠合同来维系。工会，特别在面对目前劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的。有些私营企业的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现随着经济体制的转变,我国的用工制度发生了根本的变化用工形式灵活多样。无论哪种用工形式,合同的形式把的权利和义务确定下来。实践证明劳动合同这种用工机制,极大地调动了劳动者的积极性,但在劳动合同的履行过程中,劳动争议也呈逐年上升的趋势。发生劳动争议的原因是多方面的,几个方面劳动者运用法律武器保护合法权益的意识逐步增强。这是引起劳动争议的最主要原因。过去劳动者对不合理的现象大多采取“忍”的态度,现在随着社会媒体对的宣传和劳动执法部门维护劳动者合法权益力度的加大劳动者可以在一定程度上按照自己的意志选择职业选择岗位使劳动目的、劳动形式、劳动过程都和劳动者自身的需要统一起来。劳动者被动,直至双方的地位平等一旦合同签订,劳动者更注重劳动权益的自我保护,对不合理的现象敢于签订劳动合同。《劳动法》第十六条规定“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明劳动合同是劳动者和所属单位确立劳动关系的法律形式其主体的一方是劳动者,另一方是用人单位,通过劳动合同这种形式确认双方的劳动权利和义务。劳动合同制度包括有关劳动合同的订立和履行、变更、解除和终止、工作内容 、劳动条件和报酬、违反劳动合同的责任、劳动合同纠纷的处理、劳动合同的管理等。但有一些用人单位不和劳动者签订劳动合同,急于用工不办理任何用工手续对劳动者也不进行岗前教育就让其上岗工作有的只达成口头协议这些都为发生劳动争议埋下了隐患严重侵犯了劳动者的权益。合同内容不完善。《劳动法》颁布实施年,但仍有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式不就是你人,我干活吗不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的内容。致使不合同有的单位,遇到效益不好时,就侵害劳动者的合法权益有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工 有的单位对进行变相逼迫劳动者提出解除合同达到辞退劳动者的目的。劳动者遇到挫折或不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任而采取不辞而别的办法给用人单位造成损失还有的员工带走单位机密对单位进行报复或要挟。发生劳动争议仲裁⑦。我们能做到的就是运用一切手段和策略来缓解这些矛盾。由上述案例可知，并不是满足了双方“各自”的利益才是最大的效用。有时，相对的妥协会创造更大的利益和价值。如果我们能够利用劳资的“矛盾性”来进行协商、探讨，以至于使效用最大化，那才是劳资沟通的最高境界。 沟通的类型有很多种，按渠道划分为正式与非正式，按形式划分为单向与双向，按方式划分为语言与非语言，按级别划分为下行-上行-平行。其实简单的理解，就是组织中成员间的联络。 虽然劳资双方在法律地位上是平等的，但在实际中，劳资双方由于其行政隶属的关系，劳动者通常都在用人单位的某种控制之下，换言之，用人单位对于劳动者有着一种天然的支配优势和驾驭优势。劳动者想拥有绝对的平等，除非跳出这种隶属的关系。而既然跳出来了，也就不存在所谓的“劳资关系”了。因此，这在法理以及伦理上论证都是有些相悖的。这也是为什么近年来，劳资关系越研究越深入，越深入问题越多的缘故。 但是无论如何，为了促进劳资双方的良性互动，国家出台了一系列的调整法规和政策，最重要的劳资协商制度就是其中的一个。 劳资协商是为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。其目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工民主参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意