《3.如何组织人才招聘.pptVIP

如何组织人才招聘 题目的确定 可能是第一份专业工作 从理论到实践的一次应用 人事管理的起点 招聘成为HR中引人瞩目的工作 对就业应聘有所帮助 针对招聘的求职准备 提纲 招聘准备 招聘实施 个案处理 招聘评估 细节要求 提纲 招聘准备 招聘实施 个案处理 招聘评估 细节要求 招聘准备 定位 需求预测和调查 渠道选择 流程设定 条件设定 职责定位 招聘在整个HR管理中定位 规划作用 导向作用 基础工作 角色定位 在招聘中人力资源部的角色是 组织者 参与者 决策者 不要混淆自己的角色！ 　　　　　　　参与者和决策者 依据公司规模和部门职责确定 依据招聘对象确定 职位高低 工作岗位 依据招聘目的确定 储备 急需 权限定位 在招聘中人力资源部的权限定位是 战略规划的先导者 企业文化的维护者 公司制度的执行者 不要混淆自己的权限！ 　　　　　　　决策权和建议权 企业文化导向的决策权 人才储备方面的决策权 品质态度方面的决策权 技能方面的建议权 人才需求预测和调查 主要因素 自然流动比率 业务方向变化和规模变化 技术变化 预测方法 历史数据 趋势分析 比率分析 人才需求预测和调查 明确的工作分析 岗位职责 工作说明书 工作规范 明确的录用条件 学历要求 专业要求 工作经验要求 技能要求 渠道选择 内部招聘和外部招聘 什么时候需要 多大范围进行 优缺点对比 外部招聘渠道选择 时间要求 职位高低 成本分析 渠道选择 媒体广告 主动寻找就业机会的不到20% 网络招聘 大学生超过75%利用互联网找工作 外包和就业服务机构 中低层岗位 行业协会 专业性强的技术类工作 猎头公司 高级管理人员 院校招聘 储备人才 流程设定 环节 面试次数、测试次数 前后顺序 录用率（录用数/应聘数） 人员 谁 什么时间 测试方式和内容 结构化还是非结构化 基本的表格 测试题 条件设定 工作内容 岗位 职责 录用条件 学历和专业 知识 技能 外在条件 提纲 招聘准备 招聘实施 个案处理 招聘评估 细节要求 招聘实施 一般流程 简历筛选 面试 测试 调查 录用 淘汰顺序 简历筛选 先筛后选 按照规范的简历格式，到特定的位置搜寻需要的信息 简历中的任何字句，都有可能成为面试的话题 看重细节，展现每一个细节都是有原因的 面试 面试 工作经历与经验 教育背景 家庭背景 工作与居住地点变迁 以往的奖励 身体状况 应聘原因 面试 测试内容 专业知识水平 专业技能水平 认知能力 诚信状况 心理状况 协作与领导能力等 测试类别 书面测试 考察知识水平 实战测试 考察技能水平 无领导小组讨论 考察协作与领导能力 管理游戏（类似于拓展） 考察领导能力、个人特点 情景测试 考察意志、品质 调查 信用状况 离职原因 同事关系 重要证书的可信度 录用 规避法律责任的第一道关口 合同、协议条件洽谈的最佳时机 争取主动的最后时刻 录用 政策限制的合理变通方式 本人相关声明 必须的材料 离职证明 健康体检证明 承诺书和担保信 社保相关资料 声明-求职资料.doc 提纲 招聘准备 招聘实施 个案处理 招聘评估 细节要求 个案处理 心理和精神问题 “关系户”问题 个案处理 ＿心理和精神问题 中国精神病患者1600万人（2006年10月，科技日报） 精神疾病表现“癫、狂、郁” 中国的抑郁症患者已经超过2600万（2006年8月，北京安定医院院长） 北京某五星饭店保安案 公司案例 最新规定：用人单位不得以心理和精神原因解除劳动合同 个案处理 ＿心理和精神问题 心理健康从“知、情、意、社”四个维度来看 知－正常的智力 情－稳定的情绪 意－健全的人格 社－正常的社交 个案处理 ＿“关系户”问题 原则 以知难而退为目的 以分散矛盾为手段 以客观公正为依据 个案处理 ＿“关系户”问题 方法 增加招聘环节 提高测试难度 提高客观评价比重 组织压力面试或无领导小组讨论、情景测试 提纲 招聘准备 招聘实施 个案处理 招聘评估 细节要求 效果评估 过程评估 结果评估 过程评估 渠道有效性 信息量对比、成本 信息和录用数 无章可循，依人员特点而定 一般的人员招聘金字塔　12－20：1 过程评估 成本指标 单位招聘成本 （广告成本＋代理成本＋差旅成本＋招聘人员成本＋办公成本）/招聘录用人数 渠道成本分析 面试成本 （人工时间成本＋办公成本）/招聘录用人数 过程评估 推荐比率 时间指标 反应时间 找到合格的候选人并将其推荐给管理层面试的时间 空缺职位填补时间 开始工作时间 新员工开始工作的时间（培训影响） 结果评估 招聘效率 面试时间 雇用比率 聘用书接受比率 结果评估 招聘质量 平均工作时间 一般以一年时间为基准 绩效考核结果（平均表现分数） 一般半年以后