美世国际职位评估体系第三套(冯涛)中华讲师网精选.ppt

通过职位评估确定职位得分和级别 总分范围 职级 26－50 40 51－75 41 76－ 100 42 101－125 43 126－150 44 151－175 45 176－200 46 201－ 225 47 226－250 48 251－ 275 49 276－300 50 301－325 51 326－350 52 351－375 53 376 －400 54 401－425 55 总分范围 职级 426－450 56 451－475 57 476－500 58 501－525 59 526－ 550 60 551－575 61 576－600 62 601－625 63 626－ 650 64 651－675 65 676－700 66 701－725 67 726－750 68 751－775 69 776－800 70 801－825 71 总分范围 职级 826－ 850 72 851－875 73 876－900 74 901－ 925 75 926－950 76 951－ 975 77 976－1000 78 1001－1025 79 1026－1050 80 1051－1075 81 1076－1100 82 1101－1125 83 1126－1150 84 1151－1175 85 1176－1200 86 1201－ 1225 87 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 GM 总经理 Director 总监 Manager 经理 总分数 610 590 485 470 445 410 380 330 职位级别 63 62 58 57 56 55 54 52 并以此确定职位价值 汇报关系 职位价值 引发价值观的改变 提供了专业人员的发展空间 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 以此作为一个公平的工资等级的基础 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 职级中位值、级差和带宽 职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。 4 40 41 42 43 44 45 职级 带宽 薪酬曲线 3 2 年收入 （万元） 级差 中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。 在制定中位值级差时有两个考虑问题： 中位值级差过大：员工晋升的成本较高 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励 职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 01 职位评估的意义 02 职位评估的程序 03 国际职位评估系统的使用方法 04 附录：国际职位评估系统手册 目录页 Contents Page 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 职位评估一般按如下顺序展开 成立职位评估委员会 职位评估 职位评估方法培训 选定典型职位 职位说明书清理 职位评估委员会选定典型职位 按目前职位的实际职责，清理、修正职位说明书 准备明晰的组织机构图（包括：部门、职位、人数） 评估委员会对典型职位进行评估 比照确定非典型职位 对评估结果进行调整 高层确认评估结果 结果确认 项目组对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行培训 成立职位评估委员会 参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具有跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员组成 选择时需考虑管理、市场类别人员间的平衡搭配 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 按照三个基本原则选择典型职位 够 用 适 用 好 用 典型职位选择数