金牌面试官(1天学员版).ppt

如何看——望的技巧（1） 面试登记表上的笔迹 通过字体大小来判断 字体大：外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，但多不拘小节、缺乏耐心 字体小：内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，但心胸不够开阔，遇事想不开 字体大小不一：说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力 通过字体结构来判断 紧凑：办事谨慎，责任心强，思维逻辑强，死板 松散：为人热情，思维发散，心直口快，宽容 如何看——望的技巧（2） 面试者的面部表情 面试者的面部表情（身体动作） 可能传递的信息 面部通红，鼻尖出汗，不敢正视面试官 缺乏自信 盯着自己双手、双脚或地面，不发言 内心斗争激烈 目光暗淡，双眉紧锁 苦恼、焦急或压抑 双肩微垂，双手持续单调动作 情绪压抑 手颤、抖动脚 焦虑、紧张、急躁 如何听——闻的技巧 注意应聘者的表达是否流利、思路是否清晰、谈吐是否具有逻辑性，以判断应聘者的内在职业素质 在听的过程中要抓住要害和致命点，以此找到面试中的破绽，从而做到“打破沙锅问到底” 不要通过俯视、斜视、直视的方式倾听应聘人回答问题，这样一来将会使应聘人感到不平等、紧张甚至产生一种压力感 目光大体在应聘者的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真且友好 在倾听的过程中适当伴以点头，鼓励对方发言，力争做到“言多必失”以发现“破绽” 如何问——问的技巧 通过聊天自然导问题入 要通俗易懂、简明扼要 先易后难，循序渐进 结构化与非结构化问题相结合 坚持问准和问实 面试提问技巧 提问的时间分配 多听少说（80%/20%) 多问过去行为，少问将来表现 引导、探询、总结、直截了当、开放式问题 系统化地探寻问题的答案 运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 如何切——命中主题 目的性 原则 客观性 原则 全面性 原则 控制面试局面的技巧 面试评估的基本内容 项次 评价项目 评 价 1 仪表、仪态 □很好 □好 □一般 □差 □很差 2 谈吐、应对 □很好 □好 □一般 □差 □很差 3 领悟力 □很好 □好 □一般 □差 □很差 4 态度、理念 □很好 □好 □一般 □差 □很差 5 计划能力 □很好 □好 □一般 □差 □很差 6 沟通能力 □很好 □好 □一般 □差 □很差 7 团队精神 □很好 □好 □一般 □差 □很差 8 责任感 □很好 □好 □一般 □差 □很差 9 组织能力 □很好 □好 □一般 □差 □很差 10 专业技能 □很好 □好 □一般 □差 □很差 * 那么，如何才能在招聘考察应聘者时充分体现出实战招聘选才呢？ 关键在于回归工作现实并能进行现场实证。主要运用的方法就是情境模拟或者情境仿真。也就是要模拟或者高度仿真出所招聘岗位在实际工作中所出现的工作情形，让应聘者在这种场景中来应对、处理一些具体的工作问题。要想成功地做好情境模拟或者情境仿真，要把握住以下几个关键点： 第一是情境模拟或者仿真的真实程度。要尽可能与真实的工作场景保持一致性，这样才能最有效地检测出应聘者应对实际工作情况的能力。也可以设计出与真实工作情境中所需的能力、素质、经验相同的其他情境，来测量应聘者。所设计的情境，可以比实际工作中的难度大，但不要为考试而考试，设置一些“不可能出现的任务”(impossible task)。最好由熟悉目标岗位工作细节的人员来主持设计考察的情境。 第二是考官与应聘者最好直接在考察情境中互动。也就是说，考官作为一个情境角色在互动中去了解应聘者的思维与方法，往往比一个观察者的身份更好，更有利于做出准确的判断。比如前述汇丰银行的招聘，考官要全程与应聘者互动。 第三是所设计的情境要有针对性。每个情境都是为某一个考察要素而设计，因此在设计情境前要非常明确到底要考察应聘者的什么能力、素质与经验，然后精心分析，用什么样的方法来考察对应的要素最有针对性，最有效。 第四是要综合考虑情境的有效性与运作方便性。最好能够结合企业的资源现状来设计情境，不能过于复杂，要在保证考察的有效性的同时，兼顾成本与效率。 第五是要在实践中不断优化与完善。在实施一项情境模拟或者仿真考察之前，最好在企业内部进行试行演练，保证运作的流畅、逻辑严谨，同时通过实践后要定期总结，不断完善，以期不断提升考察的可靠性。 * 做管理游戏时小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应聘者在完成任务过程中表现出来的行为来测评其素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应聘者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。西门子公司在招聘中也曾使用“造飞机比赛”：让应聘