钟元河-绩效管理与绩效分配.pptVIP

护理绩效管理与薪酬分配 绩效管理的目的 薪酬的基本理论 绩效工资的分配 绩效管理的目的 一个值得关注的案例—某市三医院 医院现状：城区二级甲等医院，512张床（2009,87%） 当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿 医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行、粤东地区心脏病中心、地区康复中心 市三医院业务收入 2009年 2010年 2011年 2012年 1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿？ 绩效管理的目的 2010年职工收入增长情况 职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低 发展机遇：大市场变化、中心医院分家 主要措施：人才和技术引进、绩效管理、质量体系、 服务质量、市场网络、增加容量、组织机 构变革 管理捷径：借脑 绩效管理的目的 2011年公立医院改革重点工作： 研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作 人员平均收入水平挂钩 绩效管理的目的 绩效管理的目的 充分调动医务人员积极性： 1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距 绩效管理的目的 1、管理者落实责任的手段 2、员工获得更高收入的导向 特点：易操作、易理解、简单、直接 绩效管理的目的 薪酬的基本理论 绩效工资的分配 薪酬的基理论 薪酬的种类 经济性薪酬 非经济薪酬 薪酬的基理论 1、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 　　2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。 员工对绩效改革的期待  员工对绩效改革的期待 员工对绩效改革的期待 薪酬的基理论 薪酬的作用： 1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用 薪酬的基理论 　 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 绩 效：效益、效率、质量和目标(可测量) 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬 薪酬的基理论 薪酬的基理论 国有医院现行的薪酬体系： 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成 薪酬的基理论 国有医院现行薪酬的问题： 1、薪酬与岗位职责关系不明确 2、没有体现分配的公平性 3、忽视了医院岗位的多元性 4、没有发挥导向作用 薪酬的基理论 薪酬体系设计原则 （一）控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额, 平衡各种关系：社会平衡、员工平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 绩效工资总量建议标准 按当地公务员津补贴标准3±倍 人员经费占业务收入比例多少合适？ 薪酬的基理论 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 服务型医院 教学型医院 研究型医院 中期目标 近期目标 管理目标 薪酬的基理论 薪酬的基理论 （三）以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 （四）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。 薪酬的基理论 （五）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜(竞争性10%以上）。 分配“差距”问题 有“重要”和“不重要”的岗位吗？ 分配差距的重要性：公平与积极性 公平性的操作： 资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致 公平性的管理： 机会均等、过程透明、结果可控 公平性的体现：差距与排序 薪酬的基理论 某三甲医院各类别人员绩效工资对比表 类 别 人均绩效工资 比例 院领导班子 5406.0 1.13 临床科主任 4802.9 1.00 行政后勤中层干部 3877.0 0.81 医技科主任 3857.5 0.80 临床护士长 3663.3 0.76 辅助科室医生 3316.0 0.69 临床科室护士 3245.2 0.68 临床科室医生 3064.