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FAIR四角色法 如何做好岗位工作职责描述？很明显，需要掌握两方面的技巧：岗位工作职责描述的步骤与工作描述的方法。 首先，介绍工作描述的方法。因为任何事物一旦无法描述，就无法沟通。 工作的描述的方法一般采用“动词+名词”或者“名词+动词”的结构来表示。其中，名词就是工作事项的名称；动词的采用有相应的规定，一般遵循“FAIR四角色法”。 所谓FAIR四角色法是指部门或者岗位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词： 角色 适用岗位层级 对应的动词 推动者 （Facilitate） 基层（频率高）中层 了解/知晓、协助/协办、参与、协调、推动/促进、改善、传达 决策者 （Approve） 高层 授权、审批、审核/审查、指导/管理、建立/制订、发展/规划、决策/审批、评定 执行者 （Implement） 基层 提供/提交、修改/维护、操作、执行/履行/处理、分配、控制/监督/检查、主办、主导/主持、组织 思考者 （Research） 中层（频率高）基层 收集-界定-研究-评估-起草-建议-咨询 汇集-整理-分析-预测-撰写-提议-解释 掌握了“FAIR四角色法”，我们就能很清晰地描述出某个部门或某个岗位的某项工作职责。举例： 人力资源部门职责之一：制订公司人力资源规划。该部门各岗位在此项工作中的职责就是： 人力总监：制订人力资源规划（决策者） 人力经理：起草人力资源规划（思考者） 人力专员：参与人力资源规划的制定（推动者） 从上述案例中，我们也可以看出：一般部门职责就是部门负责人的职责。 三步描述出岗位工作职责 因为岗位工作职责源于部门职责的矩阵分解，所以描述岗位工作职责之前就必须先描述出部门职责，然后再对部门职责进行岗位的矩阵分解，具体步骤如下： ①、罗列出部门所有的工作事项。使用的方法有头脑风暴法，即召集部门所有成员对自己负责的各项工作进行罗列，然后形成记录；资料分析法，即搜集公司过去及现在的部门职责、岗位说明书、年度工作计划与总结、重点项目相关文件、部门内外部客户及客户需求等资料，从中分析并罗列出部门的各项工作。 注意：工作罗列时，尽可能按照“CPDCA模式”开展，以防工作遗漏。C是指customer，内外部客户及其需求；P指plan，计划；D指do,实施；C指check，检查；A指action，改善。以培训部的培训管理这一职责为例进行CPDCA罗列： ?? 搜集、分析公司内部各部门及岗位与外部经销商的年度培训需求，并制定年度培训需求分析报告； ?? 依据培训需求分析报告，结合公司及部门年度目标规划、部门与岗位的职责，制定与分解公司年度培训计划； ?? 定期按照计划组织开展各项培训，培训后及时记录、更新、维护培训管理信息平台； ?? 阶段性地培训计划履行情况以及重点培训项目进行效果检查，及时通报并提出改善意见； ?? 对年度培训工作的成本、效果、质量、完成率进行总结，并再下一年度进行改善。 ②、对所列工作事项进行分类分级的归集。首先是分类，然后才是对每个类别的工作进行分级。分类的依据是部门所有工作职责项涉及到的模块、领域或者部门的运营模式，比如人力资源部门工作事项会涉及到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等模块；分级就是要评审相同模块、领域内各项工作之前的关系，并列是同级、包含是下级、递进亦同级、因果可同级也可并入一级，为了避免分级过细，我们一般把工作职责分解为3级即可。下表是一个集团化公司人力资源部运营模式下的分层分级的工作事项归集： 一级关键职责 （部门设置目的） 二级关键职责 （下级单位职责） 三级关键职责 （列举每项职责的关键任务3-5项为宜） 制定、实施改善集团人力资源战略与策略，为集团战略和业务发展提供优质的人力资源 协助高层领导制定集团业务发展战略以及人力资源战略 人力资源规划 组织结构调整及变革 企业文化建设 核心人才评估与继任计划 为各级管理者提供专业人力资源技术支持 薪酬福利体系设计与完善 招聘配置体系设计与完善 业绩管理体系设计与完善 培训开发体系设计与完善 促进集团业务变革 为研发部门业务发展提供全面的人力资源支持 为生产部门业务发展提供全面的人力资源支持 为营销部门业务发展提供全面的人力资源支持 为其他部门业务发展提供全面的人力资源支持 为集团本部提供人事行政服务者 人事手续办理 人力资源信息系统维护 ③、将部门的第3级职责矩阵式的分解到部门所有的岗位。分解的原则同样要遵循“FAIR四角色法”，即每一项部门职责，在部门内不同层级的岗位上所担负的角色不同。以公司培训部的培训管理3级职责为例进行矩阵分解： 培训部职责分解结构表 ????? 职位??? 部门职责 培训经理 培训师 培训助理 制定、实施公司年度培训需