《领导风格对新员工社会化的影响.docVIP

摘 要 新入职大学毕业生对对实际情况的不满和工作理解的偏差，导致新入职大学生离职率普遍很高，企业处于招聘---流失---再招聘的恶性的循环中。如何使新入职大学生更快地从学生发展成为员工，适应组织环境和工作角色成为现代人力资源管理的核心的问题。主动社会化的行为越来越受到组织社会化的研究领域的广泛的关注。进行社会化的行为影响因素的实证的研究，有利于预测毕业大学生未来的行为，为企业做好新员工入职培训提供了理论的参考。本文以新入职大学生为研究的对象，通过数据的分析，研究了入职初期主动性人格与组织社会化的策略对新入职大学主动社会化行为的影响。 关键词：主动社会化行为；主动性人格；新入职大学生 目 录 摘 要 1 目 录 2 一、绪论 3 （一）选题背景 3 （二）研究意义 4 （三）研究方法与主要内容 4 二、研究理论基础 5 （一）主动社会化行为基本概念 5 （二）主动性人格相关概念 7 三、新入职大学毕业生主动社会化行为的现状 9 （一）数据收集过程 9 （二）样本描述 9 （三）数据分析 9 （四）结果讨论 12 四、促进新员工主动社会化行为的建议 14 （一）注重强化及识别新员工的主动性的人格 14 （二）加强和完善制度化的组织社会化策略 14 （三）强调角色的榜样与组织人际支持的作用 15 五、结论 16 参考文献 17 一、绪论 （一）选题背景 随着企业的外部的环境瞬息万变,特别是经济的全球化导致的激烈的市场竞争,人力资源成为了企业最重要资源，新员工是企业的新生力量,特别是新入职的大学毕业生，其技能、能力与知识将是企业的未来核心的竞争力重要的组成要素。但在管理的实践中,企业往往面临以下的困扰: 新入职大学毕业生离职率普遍很高,企业处于招聘—流失—再招聘的恶性循环中。新入职大学毕业生在进入企业组织后,往往容易因预期和真实的角色不相符,产生了现实冲击和适应问题,这些的问题存在，容易使新入职大学毕业生对日后工作充满了不确定感和焦虑。在新入职大学毕业生认为无法适应其组织或是不认同组织及对组织己经不具承诺时,选择辞职的机会便会增加了，而大学毕业生离职带来的损失是显而易见的,由于在企业的时间比较短,这些辞职者甚至尚未为企业创造出初期的培训费用及支付招聘的价值就已经离开企业，企业不仅仅付出招聘及培训的成本,也影响其自身运作的效率。因此如何使大学毕业生更快地从组织外发展成为组织内的人,适应工作的角色及组织环境成为人力资源管理重要的问题。 有诸多国内外的学者对主动社会化的行为影响的因素进行了研究,个体的特质及组织社会化策略是研究重点，大学毕业生使用不同主动社会化的行为原因是在于人格的特质稳定性。研究表明了, 在组织环境中主动性的个体通常会主动积极的表现出各种主动行为。Chansc实证研究发现了，主动性高的大学毕业生, 更多地倾向于采取反馈寻求及信息寻求行为，在不同组织社会化的策略背景下, 大学毕业生也会相应的采取不同主动社会化的行为。Griffinetal建立了组织社会化的策略及主动社会化的策略之间的理论上交互的模型,提出组织社会化的策略会影响大学毕业生有效的执行特定的策略的可能性。此后许多的研究者对组织社会化的策略及新员工主动的社会化行为进行相关的研究。研究证实,组织社会化的策略对主动社会化行为具有一定预测的作用。 （二）研究意义 目前，组织社会化理论研究多为国外的研究成果,是以西方的文化背景为基础,然而，我国的国情、组织的现状及员工的特点都和西方有很大的差别。到目前为止国内的理论界对组织社会化研究还尚处在起步的阶段,对于大学毕业生主动社会化的行为研究则更是屈指可数了,因此结合社会文化的背景，对组织社会化的理论在我国进行本土化的研究,能够进一步丰富我国现有组织社会化的理论研究成果。 （三）研究方法与主要内容 本文研究的内容是,基于组织社会化的策略和大学毕业生主动社会化的行为的互动视角,探讨新入职大学毕业生主动社会化行为。通过文献回顾,在前人的研究基础上,本文利用实证研究以及数据的分析,探讨新入职大学毕业生主动社会化行为的影响因素，从而预测了大学毕业生在组织中未来的行为,为企业做好大学毕业生入职引导工作，激励大学毕业生增加主动社会化的行为等方面,提供了理论的参考。 二、研究理论基础 （一）主动社会化行为基本概念 在组织社会化早期研究中,研究者们主要是从组织角度出发,来探讨企业如何对大学毕业生实施社会化,然而大学毕业生则被认为是被动的,仅在组织社会化的策略下采取反应式的活动。因而组织社会化的策略一直都是研究者关注的重点。随着研究逐渐的深入,人们已经发现大学毕业生并非只是简单被动的去反应。他们经常会主动积极的通过各种方式，来了解组织的信息，适应工作的新环境,来促进自己组织社会