招聘与面试技巧(邦弘培训教材).pptVIP

素质测评工具运用原则 1、根据岗位素质选择 2、根据招聘人数选择 3、根据招聘岗位选择 4、根据招聘渠道选择 甄选效度 测评/发展中心 0.66 工作模拟 0.54 测试 0.53 背景取证 0.39 简历/结构化面谈 0.38 推荐 0.23 非结构化面谈 0.19 Smith 1988 目录 招聘的重要性 面试技巧 其他测评方式 招聘体系构建 招聘成功的关键所在 招不招 招多少 前瞻的 人力规划 招聘前提 招聘什么 样的人 合理的 资格分析 招聘基础 如何吸引 应聘者 灵活的 招聘策略 招聘保证 怎么选择 合格的人 科学的 面谈考核 招聘关键 有效的 新人同化 怎么留住 优秀的人 招聘保障 正确的选才原则 用人最高指导原则：能不用就不用人 具前瞻性的人力规划 兵不在多而在精——人才VS人手 要鲜血不要翻版 高不成，低不要 宁缺勿滥：请神容易送神难 招聘的全过程 人力增补申请并确定人力招聘需求 决定招聘渠道并发布招聘信息 收集和筛选简历 决定人才测评方式 组织测评（面试）过程 录用决策 试用（岗前培训/试用考核/新人同化） 转正或终止试用（232法则） 招聘流程图 应聘者前来应聘 初步筛选 勉强合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘计划及广告、前期准备 是否接受录用 是 办理入职手续、确定试用期目标 否 不 予 录 用 报总相关领导审批 决定录用 必要测试 从人才库中重新开始挑选过程 合格者 另处理 不合格 按岗位要求进行评估 用人部门面试 输 入 公 司 人 才 储 备 库 勉强合格者 人事部面试 不合格者 合格者 同化，试用期考察、考核 办理转正手续 合格 原岗位空缺处理 内部招聘与外部招聘 决定 招聘渠道 内部招聘 广告征求 学校推荐 校园甄选 人才市场 建教合作 人才库 职工介绍 名人推荐 猎头公司 互联网 管理顾问公司 职业团体求才 同业挖角 关系企业调用 离职员工复职 其他 招聘渠道 面试的步骤 1、分析招聘岗位的任职资格 2、准备面试评估表 3、准备测评方式 4、准备面试提纲 5、记住开个碰头会 6、面试过程 7、分别评分 8、综合评价 9、录用决策 微软招聘的独到之处 面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验的多少）。 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）。 举例 微软的招聘标准：必备条件 解决问题能力 创造力 模糊问题决策能力 沟通能力 驱动能力 举例 工作安排 招聘需求批准后，用人部门3天内向人力资源部提交《面试评价表》，明确面试评价维度；填写《岗位面试题》，明确面试提问提纲。 人力资源部2天内审核，必要时辅导修订。审核通过的《岗位面试题》归入面试题库。 人力资源部5月组织制定公司通用能力素质，并撰写面试题库。 具体面试时，根据应聘者情况，应对面试提问提纲作相应调整。 加强试用期员工管理——同化与筛选 携手合作 再创辉煌 IBM Confidential 表达 经历 优缺点 报负 选择 理解能力 条理性 IBM Confidential KEY MESSAGE: special about MS hiring SLIDE SCRIPTS: Focus on competency more than experience (such as number of years working experience). I will explain the competencies later on. Very formalized and strict hiring process. No exceptions including internal transfer. Very few candidates pass resume scanning/informal interview/interview process. We would rather leave the position open than hiring someone that is not fully qualified. Invest in interns to make them good candidates for full time when they graduate (why? Because trainable interns are “white pa