[人力资源培训与开发06-张佩云2011.docVIP

第6章 人力资源培训与开发 第一节 人力资源培训与开发概述 一．培训与开发的基本概念 1.人力资源的培训是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在的或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划的、有组织的、连续的工作过程或管理手段。 2.人力资源开发是企业通过培训及其他工作改进员工能力和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。 3.培训与开发的区别 培训（Training）与开发（Development）两个术语有时可以混用。实际上两者是有差异的。 员工培训，是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。 员工开发，是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。 4.员工培训的特性 员工培训的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。它具有鲜明的特征。 1、广泛性。广泛性，即指员工培训的网络涉及的面广，而且员工培训的方式与方法也具有更大的广泛性。 2、层次性 3、协调性协调性，即指员工培训网络是一个系统工程，它要求培训的各环节、培训项目应协调，使培训网络运转正常。 4、实用性 5、长期性和速成性 长期性和速成性，即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。 6、实践性 二、员工培训的重要意义 1、能提高员工的职业能力 2、有利于企业获得竞争优势 3、有利于改善企业的工作质量 4、有利于高效工作绩效系统的构建 5、满足员工实现自我价值的需要 三、员工培训的内容 员工培训的内容必须与企业的战略目标、员工的职位特点相适应，同时考虑适应内外部经营环境变化。一般地，任何培训都是为了提供员工在知识、技能和态度三方面的学习与进步。 1、知识的学习 2、技能的提高 3、态度的转变 四．培训与开发的意义与地位 泰勒：最早提出人力资源管理的大师 1.现代培训开发的主要目的 （1）使新员工尽快适应新岗位的要求； （2）塑造和强化员工的献身精神； （3）形成更强的适应力，减少不必要的工作流动和工作转换。 五．学习原理与培训方法 1.讲授法：是常用的方法，是指由教师向受训者讲授培训内容。 2.影视法：指利用电影、录像、影碟、投影等视觉教材开展培训。 3.研讨会法：以受训者感兴趣的问题为题目，先有人做主题发言，引导受训者进行讨论。 4.案例分析法：让受训者阅读根据真实情景加以典型化处理的案例，然后要求受训者以独立研究和相互讨论的方式，提出解决问题的方案。 5.角色扮演法：指在一个模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，主动采取行动或被动做出反应，使受训者提高处理各种问题的能力。 6.商业游戏法：让受训者在模仿商业竞争规则的情景下，收集信息并将其进行分析、做出决策的过程中得到培训。 7.探险性培训法：也称野外或户外培训法，是指利用设计好的室外活动来开发受训者的团队协作和领导技能的培训。 8.个别指导法：也称学徒制、导师制，是挑选一名资历较深的员工对受训者(新员工)进行个别指导，使受训者迅速掌握职位技能的培训。 9.工作轮换法：指企业有计划地按照大体确定的期限，让受训者轮换担任不同部门工作的培训。 10.网上培训法：指通过公共的因特网或企业的内部局域网来传递，并通过浏览器来展示培训内容的一种培训。 11.虚拟培训法：是利用虚拟现实技术，生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境进行培训。 第二节 人力资源培训系统的设计与实施 一．培训开发系统设计的程序与原则 1．培训开发系统设计的程序 2．培训开发系统设计的原则 （1）联系实际、学用一致原则 （2）目标明确、体现差异原则 （3）效果反馈、结果强化原则 （4）有利于职业发展原则 二． 培训需求分析 1．组织分析 组织分析即对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。 组织分析是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。这里需要分析三个问题： （1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。表5-2反映了不同经营战略与员工培训的重点。 （2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度。大量研究表明员工与管理者对培训的支