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五百强企业用人之道 面试五百强公司的经历 每个员工心中都有一个最佳雇主标准，每个企业也有自己独特的选人方式，这是一个双方互相看对眼的过程。让自己努力去适应企业的需求，这是求职能否成功的关键。本期，小编为大家总结了世界五百强企业的一些用人标准，虽然各有不同，甚至有些比较雷人，但通过学习这些企业的用人之道，求职者或许能够找到努力的方向。 微软：寻找聪明人 微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。微软有自己的一套办法考查人的聪明程度。比如，微软的招聘人员会给你3388四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24。还有一些问题，更是刁钻古怪，比如考官会问你美国有多少加油站等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。 微软是赫赫有名的IT行业巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。以清华为例，微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的有9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往计算机及相关专业的学生占大多数的模式。 微软之王比尔盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。 世界银行：须跳过3次槽 应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。 SAP：注重发展潜力 德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。 UPS：第一要求是清廉 UPS(United Package Service，美国联合包裹速递服务公司)，创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的四大巨头之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，通过目测和心测的方法来选人。其次是通过试用期选人。第三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。宝洁：热心社会活动者优先尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的侠义之风的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。此外，如果你去宝洁公司的飘柔应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。 英特尔：青睐得3分的人 客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。 在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘本站时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。 雅虎：热爱生活的人 美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准：热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。 联想：有上进心、悟性强 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。年轻人能不能被培养