适应性绩效研究综述.docVIP

适应性绩效研究综述(Stewart Nandkeolyar, 2006)。但从责任心的具体维度进行研究，结果却是一致的。一些研究发现，成就取向对任务绩效和适应性绩效的促进作用较强（冯明，袁泉，焦静，2012），且只有责任心的成就层面与适应性积极相关，可靠性层面不但不与适应性不相关，具备可靠性特点的员工在动态变化的环境中还可能表现出缺乏适应性（Griffin Hesketh）。 其次，开放性是大五人格因子中另一个备受关注的特质。研究也一致表明，开放性与适应性绩效间存在积极的关系，高开放性个体在动态变化的环境中具有更高的适应性绩效（Pulakos, Schmitt, Dorsey, Hedge, Borman, 2002; LePine, Colquitt, Erez, 2000; Stewart Nandkeolyar, 2006）。来自对澳大利亚洲政府主管和两家公共服务组织雇员的研究还发现，相比于熟练度（proficiency）和主动性（proactivity）角色绩效，对变化的开放性（openness to change）对个体、团队和组织三个水平上的适应性角色绩效更强的预测作用（Griffin, Neal Parker, 2007）；而且，开放性与工作转换样本中的平均绩效和绩效趋势两者都存在积极的联系，高开放性销售人员在跨越四个季度时间段的整体销售额中表现出整合绩效的增长趋势（Thoresen, Bradley, Bliese Thoresen, 2004）。这些研究结果说明，当雇员被要求适应变化时，开放性态度可能是绩效的一个关键因素，且高开放性个体在变化之后的长时间内更不可能经历绩效高原（Thoresen, Bradley, Bliese Thoresen, 2004）。 最后，少数研究探讨了情绪性(neuroticism)、外向性（extroversion）和宜人性（agreeableness）人格因子与适应性绩效间的关系。Pulakos 等 (2002)的研究发现，情绪稳定性与军队背景中上级评价的整体适应性绩效存在积极的相关；张剑等 (2008)的研究表明，适应性绩效与积极情感显著正相关，且相比于任务绩效、努力绩效和人际绩效，积极情感对适应性绩效具更强的预测作用。然而，Thoresen 等（2004）的研究则发现变化情境中的绩效增长与情绪稳定性负相关，与宜人性正相关。由于目前有关外向性、情绪性和宜人性与适应性绩效间关系的研究很少，因此对这些研究结果还需要重复验证和扩展。 4.2 环境因素 4.2.1 组织内环境因素 主要包括两种：一种是组织内人际间的互动与支持关系，如团队支持、领导—成员交换关系和组织公民行为等；另一种是工作环境支持因素，如工作特征、工作价值、组织政策和人力资源策略等这些因素都有可能影响到组织成员的适应性绩效。 从人际互动和支持的关系来看，一种是同级关系，例如组织公民行为和团队支持等。已有研究表明，在个体水平上，组织公民行为中的个人主动性这一层面对适应绩效具有显著的影响。在工作中，个人主动性行为的增加会使其适应性绩效得到有效提高，主要通过以下几种方式影响适应性绩效：提高同事及组织的生产力，帮助协调群体内和群体间的活动，使组织更能适应环境等（唐筱，2008）。在团队水平上，团队支持和组织承诺对团队适应性绩效具有促进作用（Griffin, Hesketh, Parker,2007），且团队内支持的适应性服务补救行为（adaptive service recovery operations）积极影响基于顾客的指标（服务补救满意度和忠诚倾向），即更高水平的适应性绩效会影响团队绩效结果(de Jong de Ruyter,2004)。可见，来自组织内的各种人际支持，能促进员工和团队适应性绩效，而适应性绩效又能进一步促进远端绩效结果。另一种人际互动和支持关系即上下级关系，如：管理层支持、领导行为和领导—成员关系等，研究已经证明它们与适应性绩效间也存在积极的关系。在面对动态变化的环境时，组织需要通过自身的变革去应对这些变化，而变革型领导的特点之一即在组织内实施并领导变革，因此它对适应性绩效具有促进作用；同时，由于变革型领导善于激发员工工作动机和营造支持性环境，变革型领导也通过领导—成员交换关系对适应性绩效起促进作用（唐筱, 2008）。而且，当个体处于挑战性和复杂性工作任务或工作环境中时，来自管理层足够的支持可能是帮助雇员开发适应性能力和行为的关键因素之一（Griffin Hesketh, 2003）。 此外，来自组织内环境的支持也是影响员工适应性绩效的重要因素。已有研究表明，地位与独立性工作价值对适应性绩效具有显著的预测作用(冯明, 申俊涛, 李学民,2008)，而信息分享和培训聚焦人力资