假如没有媒体卖糖葫芦的北大学子会怎样？ 人格是最高.docVIP

假如没有媒体卖糖葫芦的北大学子会怎样？ 人格是最高 屡次求职未果的北大毕业生武小锋,不得不串糖葫芦卖。此事经媒体报道后,社会反响强烈,多家用人单位伸出橄榄枝。1月21日,辽宁爱母医疗企业有限公司的董事长李宝山,亲自开车将武小锋接到他的企业工作。据悉,李宝山为武小锋提供了免费住房,在公司只有教授级别的人才能享受得到。 至此,北大学子卖糖葫芦的故事有了一个完美的结局。 但是,由于前有陆步轩卖肉,今有武小锋卖糖葫芦,北大觉得很没面子。北大医学部一位老师说:别提武小锋了行不行?他不代表北大,北大为有他这样的人而感到耻辱。这话显得不够厚道。不管卖肉还是卖糖葫芦,人家一不偷二不抢,自食其力,你耻辱什么?再说,他们还不都是你北大培养出来的吗?因此,有人建议北大反省一下自己,看看在培养人才方面存在着哪些弊端需要改进。 最来劲的还是李宝山,他多次提到:没有媒体的报道,我们就不可能发现武小锋这样的人才。李董事长求贤如渴之情溢于言表。有人将李董事长的热情视为一种炒作。理由是,在众多媒体轮番轰炸下,李董事长的三顾茅庐,为企业换来了一次免费广告,是一次成功的商业炒作。 抛却这个因素不提,有一个问题很值得思考:假如没有媒体,这个结局还会如此完美吗? 陆步轩敢于街头卖肉,武小锋敢于卖糖葫芦,说明他们并不缺乏打拼的勇气,也不缺乏吃苦耐劳的精神。问题出在哪里?如果从就业的角度来看,就是现在的就业服务已远远落后于时代的发展。 在计划经济时代,大学生就业和人才的流动主要是靠行政配置,比如人们耳熟能详的包分配。人才的行政配置有几个显而易见的弊端:一是,行政配置客观上为腐败提供了空间,难以做到公平与平等；二是难以实现人力资源的最优配置,导致一些地方或部门机构臃肿、人浮于事,而另一些地方或部门则人才匮乏。 在一个市场化的社会,参与人力配置的行政力量逐渐淡出,包分配成为历史,人才的流动主要是靠市场调节,由供需双方来决定。市场化的最大一个好处在于引进竞争,靠市场的力量,将人才的配置达到效率最高化。 而要达到这个目的,就必须有一个联接点,将人才与用人单位衔接起来,就业服务就发挥着这样的功能。但是,目前,就业服务发展极为滞后。这样导致的一个直接后果是:一方面,用人单位亟需相关人才但找不到,一方面,人才需要找到一个好的就业渠道又难以如愿。 作为就业服务最早的形式------人才市场,曾经发挥了相当大的作用,但随着时间的推移,日益成为鸡肋,对人才和用人单位的吸引力逐渐降低。在人才市场日益衰落、新的就业服务跟不上形势的情况下,出现北大学子陆步轩卖肉、武小锋卖糖葫芦这类事件,也就不难理解了。但必须认识到,中国的人才远没有丰富到让大学生去卖肉、卖糖葫芦这样的程度。 人才市场的衰落,原因很多,其中一个原因是其运行缺少法律规范,服务色彩被淡化而逐利色彩日益浓厚,而国外为了规范就业服务机构的发展,建立起了系统的法律体系。比如,美国有《民权法》、《保健和安全法》、《工作调整和再培训通知法案》、《提供就业机会雇主减税法案》等多部法律法规,来规范人才中介服务业,使人力资源配置业达到了高度的市场化。 另一方面,国外也特别注重对人才的培训,比如,加拿大《就业法》规定,无论政府部门还是企业,必须对员工进行免费培训,使人才更快地适应市场。 2005年,我国大学毕业生已达到300多万人,如果不尽快在就业服务方面加以改进,不能在就业者和用人单位之间搭建起一座桥梁,就业问题的解决难度将大大增加。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，