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激励理论 主讲人：韩娜 管理学院 激励理论 第一节 激励原理 第二节 激励理论 第三节 激励务实 课程目标 理解激励的涵义 说明激励的过程 了解激励的几种方式 解释需要层次理论 解释双因素理论中激励因素的含义 解释期望理论中的三种主要联系 叙述公平理论中激励的涵义 区分X理论和Y理论 理解强化理论各种方式的不同效果 指出在实践中如何有效地应用激励理论 第一节 激励原理 激励的含义和对象 需要、动机、行为和目标 需要结构和动机结构 激励过程 内在激励与外在激励 激励的含义 弗鲁姆（Victor Vroom）把激励定义为:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。 佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。 爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。 盖勒曼（Gellerman）认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。 沙托（Shartle）认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 基于此，可对激励如下定义：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。  激励过程 人的一切行为都是由当时的主导需求引发，并朝着满足 这种主导需求的目标努力的。努力的结果又作为新的刺 激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。 内在激励与外在激励 激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认 知知识构成，外因则是人所处的环境。 外在性需要和激励 这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源（或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在性激励。 内在性需要和激励 这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得。 需要层次理论 这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次论(Hierarchy of Needs Theory). 双因素理论 这种激励理论也叫保健-激励理论(Motivation-HygieneTheory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提出的。 保健因素（环境因素）是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等 ， 这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。 激励因素（工作本身）是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。如工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任 、成就等因素 X理论与Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory X)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。 公平理论 公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己多获得的报酬是否合理，比较结果将直接影响今后的工作积极性。 强化理论 强化理论（Reinforcement theory是美国心理学家斯金纳(BF．Skinn er)首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。 根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减： 第三节 薪酬结构设计 薪酬的概念 薪