《西方领导理论.pptVIP

（三）领导权变理论 由于领导特质理论和行为理论都没有从根本上解决领导的有效性问题，人们开始重视情境因素对领导活动的影响，并在此基础上逐渐形成了领导权变理论。 领导权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为与环境的相互影响，尤其关注不同的领导方式与各种环境之间的适应性。该理论认为，在领导活动中并不存在着一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，任何领导类型都可能是有效的，也可能是无效的，关键看它与环境是否适应。领导是一个动态过程，而且领导方式应随着下属的特点和情境的变化而变化，这样才能获得较高的领导绩效。领导绩效取决于领导者、被领导者、环境三因素之间相互作用的结果。 领导权变理论的代表性研究主要有：菲德勒的领导权变模型、赫塞和布兰查德的情境理论；豪斯的路径—目标理论、弗鲁姆和耶顿的领导参与模型等。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1．费德勒权变理论 第一个领导权变理论是由弗莱德·费德勒提出的领导权变模型。 费德勒权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：情境对领导者的控制和影响程度，与下属相互作用的领导风格。所以，首先要“确定情境”和“确认领导风格”，然后进行二者的匹配，最后提出改进绩效的方式。 （1）费德勒阐明了领导情境的三个关键性方面，它们有助于决定采取何种领导风格最为有效。 第一，职位权力。这是指与领导人职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各个方面取得的支持程度。职位权力是领导者对其下属的实有权力，包括所有的奖惩力量所决定的。当领导者拥有一定的明确的职位权力(分为强与弱两类)时，则更容易使群体成员遵从他的领导。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第二，任务结构。它是任务明确程度和人们对这些任务的负责程度。（分为高和低两种程度)。当下属成员对所承担的任务的性质清晰明确而且例行化时，领导者对工作质量较易控制。当然，群体成员也有可能因任务多有变化而对自己所承担的任务性质认识不清，这时就需要领导者更好地担负起对他们的工作责任。 第三，领导者与下属的关系。费德勒认为从领导者的角度看这个方面是最重要的，因为职位权力和任务结构大多可以置于组织的控制之下，但是上下级关系不易控制，如果处理不好，可能影响下级对领导者的信任和爱戴。 根据这三个权变因素可以评估环境是否对领导者有利。费德勒指出： 领导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职位权力越大，领导者拥有的控制和影响力也越高，环境对领导者越有利；反之，环境对领导者则不利。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （2）确认领导风格 菲德勒对1200个群体进行了广泛调查，他设计了一个“最不愿与之共事者（Least Preferred Co-worker，LPC）问卷”。让一位领导者在所有过去与现在的同事中选取他认为不受欢迎、最难合作的人，以一套截然相反的形容词来描述他们，然后根据程度高低选取相应的得分。通过调查表的得分高低来衡量领导的个性，从而确定领导风格。问卷以等级记分，最后累加得分（LPC）高的人，是关系导向型的，是一位宽容且关心人的领导，他们主要以人际关系为目标来激励自己，通过与其他人建立良好的人际关系来实现自我。在LPC上得分低的人则是任务导向型的，是一位对人苛刻、以工作为中心的人。他们主要依靠任务和成就来激发自己的动机，凭借完成任务的好坏来实现自我。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （3）进行领导与情境的匹配 费德勒研究1200个工作群体，对8种情境的每一种，均对比关系取向和任务取向两种领导风格。 结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。换句话说，领导