中集集团领导力发展素质模型-1.pptVIP

IBM Confidential CIMC领导力发展素质模型 集团人力资源部 2007/10/30 中集战略使命要成为世界级企业 IBM变革转型中策略，财务，产品的成功得到了广泛的关注和赞誉 领导力定义的相关综述 最佳实践——GE领导力4E+1P 构建中集领导力发展素质模型的思路 中集领导力发展导向，发展全员领导力 关于CIMC领导力发展素质模型图说明 中集领导力发展素质模型结构 中集领导力因子内容结构 中集领导力对员工和管理人员的不同要求 手册帮助中集全员发展领导力 最佳实践参考——GE员工发展体系（1/3） 最佳实践参考——GE员工发展体系（2/3） 未来领导力发展评估标准 * 为管理培训课程的设计提了供框架 领导力因子 “远航”设置的培训课程 适应能力、学习能力 高效七个习惯（上） 目标管理能力、策略思考 HP战略规划、中集发展战略 执行能力 高效七个习惯 （下）、HP管理流程 管理团队 团队拓展 培养人才 教练技术、中集人力资源管理 营运洞察力 财务管理 策略思考、决策能力 思维技术 进取心、目标管理能力 HP执行力 创造力及远见 集装箱、车辆产业形势 影响力、关系建立、有效沟通 沟通和影响技术 …… …… 制定继任计划，永葆中集事业长青 * IBM的长板凳计划 “长板凳”上要有足够的兵力补充到“赛场”中 此项计划已实施20多年，主管以上职位都在此列，培养人才已成为上司业绩考核的重要指标； 发现“明日之星”，量身制定培养计划。 西门子的EFA谈话 “开发，促进，承认” 实施对象是年薪制高管，由其上司、主持人三方参加，每年一次； 帮其发现自己的优势和劣势，分析现状，明确自己的目标和培训需求； 谈话结果作为以后培训，晋升，调动的重要参考。 GE的高管继任计划 韦尔奇的前任用了7年时间，从96位候选者之中挑选继任者； 韦尔奇本人用了5年时间从24位候选者当中选择了伊梅尔特做下任CEO。 领导力发展不仅仅是管理者的责任，也是每一个员工的义务，今天的员工是未来的管理者，不仅要追求业绩，还要注重领导力的培养和提升！ CEO 姓名- 级别 职位 姓名 已合格 候选 姓名 1-2年后合格者 姓名 合格后备人选 名称 职称 级别 职位 姓名 职位 姓名 职位 姓名 职位 姓名 职位 姓名 职位 姓名 后备人选 已合格 候选 姓名 1-2年后合格者 姓名 已合格 候选 姓名 1-2年后合格者 姓名 已合格 候选 姓名 1-2年后合格者 姓名 已合格 候选 姓名 1-2年后合格者 姓名 已合格 候选 姓名 1-2年后合格者 姓名 已合格 候选 姓名 1-2年后合格者 姓名 现任 1-2年后合格者 职称 级别 名称 现任 案例：GE继任计划表 员工填写个人内部简历 1 2 3 4 员工把内部简历交给经理 事业部人力资源评估 总部人力资源评估及行动计划 对全体员工进行有关培训： 公司价值观 如何填写个人内部简历 个人事业发展指导 经理填写内部简历中需经理填写的部分 经理与上一级领导讨论员工内部简历 经理与员工讨论经上一级领导同意的员工内部简历 第1个月 第2个月 第3个月 第4个月 确定： 员工分类曲线 继任计划培训计划 组织机构的问题及解决方案 人员稳定性情况及解决方案 自我评估： 经理评估： 内部简历 与员工交流 非物质性奖励回报 360度评估 员工简历 晋升 挑战型任务 培训 检验标准 活力曲线 继任计划表 业绩回顾 三个环节的互动实现了最有力的非物质性回报 这两张图表的形成说明Session C一阶段实施的完成 这两个步骤的精确落实是整个人力资源循环的基础 * 业绩与领导力评估结果作为员工晋升的关键： 姓名： 职位： 在职时间（月）： 照片 业绩 潜力/领导力 评价要点： +技术过硬 +广泛的客户联系 +潜在企业领导人才 -作为领导仍有待成熟 示例 GE C类会议： 讨论讨论员工的经历、晋升机会、员工考评结果，以及员工优缺点 对每个人都要找出他的长处和短处、取得的成绩以及需要进一步改进的地方 在九方格划上“X”表示员工的业绩和潜力，评估的标准主要为公司的目标，包括4E以及公司重点行动计划：以客户为中心、电子商务和六西格玛 评估要点用来说明每个经理人员的长处和短处，必须至少一条员工需要改进的地方 评价要点附上各类评价和待改进地方的详细汇报材料，每一位员工要求自我评价，与上级评价意见放在一起 公司高潜力员工与公司高层共进午餐见面 高潜力员工都被指派了一名辅导人，来自己公司现在的领导团队 最佳实践参考——GE员工发展体系（3/3） 特 点 行为标准 经理 同事 下属 其他 远景 关注客户/质量 诚信 责任/承诺 沟通能力/影响力 共享/无边界 团队建设/授权 知识/专业技能/智力 主动性/速度 全球