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箭牌培训生招聘计划 流程安排 时间安排 主要内容 确定招聘目标 3月 依据公司的人力资源规划进行职位配置需求分析，确定目标职位的相关信息 制定招聘计划 7月、8月 人力资源部与各部门协调，确定招聘的人数、地点、时间、参与招聘的人员、资料准备等具体的安排 校园宣讲会 10月 选择知名的高等院校开展宣讲会，扩大公司的影响力，吸引优秀的毕业生 收取/筛选申请表 11月1日—15日 简历收集采用网申的办法，使用系统的筛选软件选出符合条件的简历 笔试 11月20日 内容包括逻辑、英语运用能力及性格测试 第一轮面试 11—12月 由人力资源部门主导，依据素质模型了解应聘者是否具备相应的素质 第二轮面试 12月 由人力资源部门与用人部门共同完成，为期一天，包括小组讨论、个人演讲、用人部门主管面试等 聘用确认 次年1月 向应聘者及时反馈聘用通知，争取人才 箭牌公司对培训生的招聘主要分为四个环节，环环相扣，严格把关，有效的保证了招募到优秀的具有发展潜质的毕业生。其中招聘渠道是保证，简历初筛是基础，基本测试是门槛，结构面试是关键，如图4.2所示： 图4.2 招聘流程的四环节 第一个环节，校园推广，包括宣讲会和通过专业的校园招聘网站，以及校园的电子公告系统，向应届毕业生传播公司的招聘信息。每年箭牌公司都在世界各地的知名学府招开校园宣讲会，通过印发精美的宣传手册、在职员工的现身说法、高层经理的激扬演说向毕业生们介绍公司背景、招聘计划、应聘须知等，吸引了大量的优秀毕业生关注公司的招聘，也显著地扩大了公司在高校的知名度和影响力，深刻影响着潜在的客户群。 第二个环节，初步筛选毕业生的申请表。申请表格依据素质模型，进行科学的设计。通过教育背景中的毕业院校、学业成绩、社团活动中的职务、职责等项目考察毕业生在校期间的学业水平和其他实践活动，以初步选出潜质较高的人群。特别是申请表中的8个开放性问题，是针对培训生的8项主要素质而设计的，重点突出，有效的界定了应聘者的相关素质。此外，还采用系统的筛选软件，对申请表中的学历、院校、成绩、活动等进行加权测算以迅速地选出合适的毕业生。 第三个环节，基本能力测试。根据收到简历的情况和当年计划招聘人数，确定参加基本能力测试的人数。基本能力测试环节包括：逻辑部分、英语应用能力、行为测试等，全面考查毕业生的综合素质。 第四个环节，结构化面试，是招聘环节的关键所在。结构面试共分为两轮，第一轮是由人力资源部门进行的，第二轮是用人部门主导的，两轮面试各有侧重。 第一轮面试时间为一个小时，面试中将对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、以有成就、社会活动经历等进行确认了解，然后会就预先确定的几方面问题进行提问，如交通问题、信息技术发展、申奥和大学在社会中的作用等与大学生较为贴近的现实问题，并不断追问，作详细的记录，根据应聘者回答的深度、广度，参照答案的对应分析表给予评分。依据应聘者的综合排序，决定是否进入第二轮面试。 第二轮面试的安排，为期一天，内容包括小组讨论、个人演讲、结构面试等。通过两轮的面试，力求在短时间内，通过毕业生在不同环境中的表现，对应聘者有一个全面的了解。 第二轮面试，又被称为箭牌公司招聘日，面试评审团人员包括人力资源部门和用人部门的负责人。面试流程大致分为以下几部分： 小组讨论：4至6名应聘者将被分到一组，被分配一个与应聘职位相关的项目，新产品的上市推广，危机时刻的公关，企业并购的准备等。 针对小组讨论，设计了专门的情景，应聘者首先就小组讨论的资料，单独准备20分钟，了解有关背景，进行独立思考，形成自己的观点。之后进行小组讨论，过程中，小组成员根据自己的观点发表意见，回答小组成员的提问，向其他成员提出建议等，经过小组成员的共同努力，最后提出整个小组的观点，由一名成员代表小组，进行最后的总结陈述。 整个小组讨论的过程中，考官会在角落里进行观察和记录。在这一环节，主要考查应聘者的分析能力、沟通及影响力、申请职位相关的专业潜质、解决问题及决策的能力、领导力、预测危机的能力等。 2、茶歇时间。小组讨论结束后，会安排一个20分钟的茶歇，这也是商务场景中很常见的一部分。在这段时间里，一方面可以让应聘者稍作调整、补充些食物和饮料；另一方面，也可以借机考察应聘者的沟通与社交能力。 茶歇时间，应聘者之间、应聘者与考官也可以自由交流，对于应聘者来说，这是在一个新环境里与其他人的第一次交流，他们会去向其他人介绍自己，去认识更多的人；考官也会在与毕业生聊天中，进一步观察应聘者在新环境中的适应能力。 3、个人演讲，应聘者就一个议题作一个陈述，并回答相关的问题。 在个人演讲部分，会提前准备相关的题目，由应聘者进行随机抽取。应聘者拿到题目后，有15分钟的时间进行准备，列出自己的演讲提纲，然后返回会议室，做一