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组织公正性理论的作用 研究内容 组织的工作绩效和员工个人的行为、工作压力和工作态度有很大的关系。有数据显示，在组织中有高工作绩效的员工的工作满意度、情感承诺和对工作压力的感知力比工作绩效中等或者低得员工低。使用跨层次的分析，对相关的分配和有关联的公正程序的感知能够调节高绩效工作系统和员工工作满意度、情感承诺的关系。公平和程序上相关联的公平的交互作用可以部分的调节组织高绩效工作系统和员工工作压力之间的关系。本研究通过用公平理论，有助于了解人力资源实践和绩效成果之间的因果关系。 研究介绍 近二十年里，文献里出现了一个新兴的机构，它拥有一种人力资源实践明显的影响组织底线的方法。在这个文献里突出的是，主张对员工和工作绩效有积极影响的高绩效工作系统的概念。然而，这个领域有偶然的不明确的和理论不发达的麻烦。Guest认为，经验主义证明人力资源管理可以添加一直有成本概念的理解和解释的绩效。在高绩效工作系统研究中，对它的最主要的批评就是缺乏理论发展和一个更好的有关什么可以解释黑匣子的现象的衔接，换句话说，怎样、为什么一个特定的人力资源系统可以（或者不能）提高企业绩效。 我们知道，提高组织绩效可以通过付出更大的努力并且有帮助公司成功行为的员工来获得。然而整合员工的态度、行为的研究惊人的有限。由Boselie等人2005年做的104份调查中，只有11个员工的调查数据。很少有研究正式测试高绩效工作系统和员工之间的关联结果，也没有理论支持高绩效工作系统和员工之间的关联。Guest说研究者终于注意到多利益相关者，包括员工都需要提前了解他们的研究，需要更多的研究来检查高绩效工作系统效果的相关流程和机制。该文章中，研究解决了三个核心问题，（一）什么是员工经验的HPWS,如何做到它。(二)该机制怎么影响人力资源实践和员工态度以及绩效结果的关系。（三）如何解释并且更好的询问这种关系。 这篇文章通过研究被忽视的员工作为该系统的主要被试来得到一些知识。该研究也拓展了理论理解，这个理论理解就是为什么HPWS可以影响通过整合作为潜在中介物的组织公平的作用的员工结果来解释HPWS的“黑匣子”。即协助了解组织层面的人力资源管理实践和个人层面的雇员之间的因果过程结果。特别是，我们做了关于HPWS的公平认知在如何影响员工在政策制定中的影响力的讨论。 研究背景和假设 员工的报酬，工作压力，情感承诺，工作满意度等都会对员工的绩效产生一定的影响。 假设1：组织层次高绩效工作和员工个人层面的（H1A）工作满意度，（H1B）情感承诺，（H1C）信任管理，（H1D）工作成就，（H1E）离开意向和（H1F）工作压力等显著相关。 假设2：分配正义将产生积极的调解组织高绩效工作和（H2A）工作满意度，(H2B)情感承诺,(H2C)信托管理，(H2D)工作成就，(H2E)离开意向，(H2F)工作压力之间的关系。 假设3：程序正义积极调解组织高绩效工作和（H3A）工作满意度，（H3B）情感承诺，（H3C）在信托管理，（H3D）工作成就，（H3E）离开意向，（H3F）工作压力之间的关系。 假设4：互动公平会积极调解组织高绩效工作和（H4A）工作满意度，（H4B）情感承诺，（H4C）信托管理，（H4D）工作成就，（H4E）离开意向，（H4F）工作压力之间的关系。 讨论： 目前的研究有三个核心目标：（一）员工高绩效工作经验，（二）管理政策影响员工成果和行为的方法，（三）对组织层面的政策和个人层面的成果之间的概念关系的疑问。对于第一个目标，结果显示，有效地否定或工作强化员工的高绩效工作经验。关于第二和第三个目标，研究表明，重要的是关于组织人事管理政策和个别的员工的关于公平的看法的跨层次的机制效果。这些都是在解释政策和在先前的许多研究中被忽视的成果现实之间的因果关系的重要的决定因素。源自这些证据的三个理论的含义是值得进一步讨论的。 首先是，体验到高扩散的HPWS的员工被发现报告较低的工作满意度和情感承诺，及较高的工作压力和工作强度的感知。总之，所谓的高的表现并不一定或总是积极的对在这个系统下工作的员工来说 。Appelbaum et al. (2000)和, Guest (2011)提出的关于高工作绩效和员工成果强化之间的因果关系的观点在现在仍然是有争议的。这些发现大致符合认为更大的高工作绩效的扩散可以导致员工的消极体验，包括较低的就业保障和增加就业应变 (Green, 2004; Ramsay et al. 2000). 的HPWS批评者的看法。从理论上讲，把员工放在关于高绩效工作模型的影响的分析的中心是必要的。在这种方式中，可以找到揭示“黑匣子”所指的人力资源绩效联动的知识。更重要的是，由于某些人力资源管理实践（如薪酬和绩效管理）对工人来说能产生消极的体验，一个高绩效工作模型的想法可能有