我是怎样帮助客户选拔优秀的人才聘用经理.docVIP

最近换了个身份，比较忙，文章写的少了。但在人才聘用领域还是有不少心得，晚上特意整理了一下思路。 移动互联网时代对人才管理冲击特别大，华为有个叫刘栋畅的HR发现在移动互联网时代，雇佣关系都不太牢靠，甚至可能不复存在。人才方面因为人与人之间的连接非常的容易、人与信息的连接变得非常的充分；雇主方面因为客户需求个性化越来越严重，不确定性越来越大，一不留神企业就被颠覆。 但不管怎么样，人才却会因为这个时代变得越来越重要，在企业经营中的话语权慢慢地、慢慢地超出了资本。 这个时候，那些能够帮助企业选拔出优秀人才的人才聘用经理也会站在一个新的风口。 最近，我频频在帮助企业选择招聘经理，因为实践关系，所以干脆设了一套题目。这套题目是从优秀的招聘顾问的胜任能力倒推来设置问题的。 从前期的实践结果来看，区分度还是非常好，区分度，本身叫效度，测量结果和一个优秀的招聘顾问吻合。这个可以验证，比如在没看候选人简历前就做这个测评，发现答题好的，最后面谈也是在人才招聘工作上做的非常棒的。 现在就把题目和一个答题案例、以及一个对答题结果的评估意见摘录如下，有兴趣的可以加QQ554299440，探讨。 说明：首先非常感谢阁下对**集团的信任和关注，本次笔试试卷主要围绕集团招聘类岗位需要的胜任力指标来进行测评，方式为开卷考试，请阁下在收到试卷后认真作答，尽可能结合自身的实际情况交一份体现自己真正的能力水平的问卷。 一、结合您认识的招聘工作的目标与流程，以及身边优秀的招聘顾问的行为表现特征，提炼出您认为的一个优秀招聘顾问应该具备的特点，并以您自己或身边优秀招聘同事或朋友实际的行为事件进行说明。 1、敏锐的洞察力（了解行业发展动态，行业人才分布，进行行业分析；深刻理解招聘需求） 2、见微知著的识人技巧（面试时候能够甄别人才） 3、系统思考和体系搭建能力（搭建招聘体系，梳理招聘流程） 4、团队管理能力（招聘团队人员分工，营造良好团队氛围） 5、沟通协调能力（能够整合公司各部门，配合招聘工作） 6、良好职业素养（代表企业形象） 二、招聘工作需要搜集和掌握大量的信息，比如高分子材料行业品类非常多的，请您列出国内目前产品比较综合的10亿营收规模以上的企业。 请您列出在以下具体产品领域里，排名靠前的目标企业：低烟无卤材料、特种PVC、弹性体，目标企业越多越好。 我在网上搜索了下，好点的公司有：上海杰士杰；广州金发科技；上海金力泰；上海紫江集团、华润树脂、三木集团、蓝星环氧、中石化、三角集团、东方雨虹、无锡宝通、中航集团、神马集团、武汉塑料、深圳图特美高分子材料有限公司、济南世拓高分子材料有限公司、上海科特高分子材料有限公司、南京赛普高分子材料有限公司、天津井上高分子材料制品有限公司、上海聚杰高分子材料有限公司、淄博奥德美高分子材料有限公司、新岳高分子材料公司。 三、用人需求分析是招聘工作的起点，以您过去接到的一个陌生的职位订单为例，说说您做用人需求分析的流程及方法。 1、企业文化适应性（什么样的人适合在公司发展） 2、岗位任职要求（需要解决的问题、关键职责等确定任职资格） 3、团队、领导相融（组织需要什么样的性格的人） 四、结合您完成的招聘职位订单，总结出您过去人才寻访的主要渠道，以及使用技巧。 1、招聘网站（前程、智联、猎聘以及行业专业网站） 2、内部推荐、熟人推荐 3、猎头 4、人才市场 5、电视广告 按照我用的频率排序，具体各个渠道什么特点就不展开了 五、在整个企业人才聘用的工作领域中，大部分人只关注招聘工作中的人选寻访与面试，鲜有人去关注岗位的胜任力标准设计、人才胜任能力评价、内部的干部考察与能力发展，在未来，一旦您掌握了寻人、识人、用人的三大技能，将会在以人才为本的时代获得很好的发展机会，请列出您在人才聘用领域学习的书单、如没有读书的习惯请推荐您看过的最有指导价值的文章。 《过去预测未来》 《把招聘做到极致》 《这样选人最有效》 六、据调查，一个公司优秀人才的引进，有40%左右的人才来源内部推荐的渠道，因此内推渠道的建立、运维也成为招聘人员的日常工作的重点，假设您是一个公司的招聘经理，请您就内推工作的开展设计一个简要的思路，画出整个内推建设工作的关键流程、以及各流程的重点工作。 发布激励方案以及招聘职位信息-------收取候选人简历及推荐表----------组织合适人员面试--------录用后发放奖励------公示内推奖励信息 七、一个优秀的招聘人员通常需要具备较强的组织、沟通与协调能力，当下大部分企业的很多用人部门认为人才招聘完全是人力资源部的工作，没有意识到人才招聘是部门团队组建的重中之重，特别是很多互联网公司因为部门负责人的年轻化，他们提报招聘岗位需求的时候，往往只提报招聘岗位名称，很少有站在整个部门业务流程、人才结构、招聘岗位的关键工作，以及胜任岗位需