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情绪智力与创造力表现研究的新进展 　　摘 要：关于情绪智力的研究自从1990年正式提出后获得了深入的研究，并在管理学，社会心理学领域取得了一系列研究成果。而近年来对于创造力的研究也日益增多，关于影响个体和群体创造力能力，创造力表现的各种因素的研究层出不穷，本文从情绪智力的定义，情绪智力的维度划分，创造力和情绪智力的有关研究等几个方面进行了整理和总结。 　　关键词：情绪智力；创造力；创造力表现；创造力氛围 　　一、情绪智力 　　正式研究情绪智力并提出相关理论的是 Salovey 和Mayer。1990 年， 美国心理学家 Salovey 和Mayer 重新解释了情绪智力这个概念并提出了较系统的理论。Salovey 和 Mayer认为情绪智力是个体准确、有效地进行情绪信息加工的能力集合。他们认为情绪智力是指知觉和表达情绪、情绪促进思维， 理解、分析情绪、还有控制自己与他人情绪的能力。（Salovey Mayer， 1990）。按照这种定义，情绪智力是一组处理情绪信息，情绪管理的认知能力（Ashkanasy Daus， 2005）。主流的情绪智力模型和理论有共同的观点。（1）情绪智力意味着人们能意识到他们的情绪，并能基于此对其行为加以管理。（2）理论通常假设情绪智力高的人能够觉察并理解他人的情绪。（3）根据概念定义个体需要能够管理他们自己和别人的情绪。 　　二、情绪智力维度的划分 　　在Rego等人提出的情绪模型有六个维度：1，共情和情绪感染。2，对他人情绪的理解。3，对于批评的自我控制。4，对于情绪的利用（自我鼓励）。5，自我情绪控制。6理解具体个体的情绪。 　　1，有共情的领导者比缺乏共情的领导者更能捕捉和理解周围人群的情绪信号。（Goleman， Boyatzis McKee， 2002）.他们能认识到下属的价值，恐惧和积极的情绪并相应的做出反应。这样的下属对未来更乐观，在行动中更积极，更有信心（Zhou George， 2003）。 　　2，更能理解他人情绪的领导者能帮助他们的下属从消极情绪中恢复，并能有创造性的解决问题（Zhou George， 2003）。这些领导者能更好觉察到下属的挫折，以他们自己的想法刺激下属重建信心，在实践他们想法时保持积极地立场。 　　3，在面对外来事件带来的沉重压力时更能自我控制，面对挫折时表现的更加积极富有建设性。他们更擅长于给下属提供更有建设性的反馈，以提高他们的动机和对失败的抵抗力。（在创造过程中非常重要； Oldham Cummings， 1996）. 　　4，自我鼓励的领导者更有能力处理他们自己的挫折，并能将其转变成向新挑战迈进的行动驱动。这种态度会传递给他的下属，他们将学着如何积极地看待一个困境，如何不惧怕承担风险，并且如何富有热情，积极，满意的产生新想法。（George， 2000） 　　5，自我情绪控制表示了一个人控制他自己情绪的能力（Goleman， Boyatzis McKee，2002）。领导的情绪自控能力更加重要，他们需要向下属传递情绪在创造力上是很重要的。下属要理解他们可以不惧怕承担风险，并且他们可以提出新的或者不寻常的想法和行动。 　　6，领导知道他们自己的情绪会影响到他们对下属的感觉。他们知道他们可以影响到下属的自信，尊重，和创造的动力。他们能与他们的下属建立多产的支持关系，并能推进创造性思维和行为（George， 2000；Goleman， Boyatzis McKee， 2002）。 　　三、创造力的概念 　　创造力（creativity）是心理学领域的经典话题，但组织情境下员工的创造力则是一个较新的研究领域（Shalley Zhou， 2010）。传统教育心理学领域的研究多集中在个体及其成长过程中的固有能力发展研究，通过对学生或儿童测试题目计分的方式来衡量其在创造能力流畅性，灵活性和原创性三个维度所能达到的水平。在社会心理学领域创造力被定义为受环境和个体因素影响的一种现象（Amabile， 1996）。这一领域的研究者们关注了个体创造力中环境的作用（Sternberg， 1999），或者组织创造力的宏观影响因素，比如组织领导和组织氛围（Amabile， 1998； Amabile et al.， 2005；Borghini， 2005）。员工创造力指的是员工针对工作和组织提出新颖而有用的想法（Amabile，Conti， Coon， Lazenby， Herron， 1996）。 　　四、对于情绪智力和创造力的研究 　　Michel Hansenne 和Jessica Legrand在教育领域的研究发现，创造力水平能显著预测8-12岁儿童的学业成绩，虽然情绪智力和智商之间只有很小的相关，并且也无法预测儿童