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人力资源测评理论与方法 第一章 人力资源测评概论 Realistic vision preview had four dimensions: proactive-strategic action, developmental goal, cooperatively shared culture, and potential risk and challenge. 请数一数里边有多少个“t” 你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，十分可怜。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。 要点 人力资源测评的含义和主要类型 人力资源测评的功能和意义 人力资源测评的历史与发展 几个问题？ 什么是人力资源？ 人力资源的特征？ 什么是人力资源测评？ 测评的对象是什么？有什么特点？ 测评的内容有什么？测评的方式有哪些？ 测评后有什么作用？ 测评的发展历程是怎么样的？ 1、什么是人力资源？ 1、什么是人力资源？ 2、人力资源的特征？ 2、人力资源的特征？ 3、人力资源测评的内涵 3.1 人事测评的概念 以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。 测评性质：客观测量（理论基础、手段、程序） 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 测评目的：科学评价人员素质、能力或任职资格 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 测评对象：组织各类人员 对人事测评概念的思考 人事测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之为人才测评。其目标就是如何准确、客观的知人、识人。 测量。是给对象赋值的过程，使其具有类似“数”的性质和形式，以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值,用数字差异揭示个体差异性 。（下页） 评价。评价是运用数学描述来确定测量对象的价值和意义（价值判断）。 “测” 包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。 “评” 即评论、评价、评定。 二者区别和联系。 测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，后者是主观判断； 测量和评价的对象是同一事物（能力）质和量的两个方面； 测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。 测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视”和“化验”，评价类似“诊断”和“治疗”，即通过化验做出结论。 4、人力资源测评特点 人事测评是抽样测量而不是具体测量——具有抽样性 测评要素 部分反映总体 人事测评是心理测量而不是物理测量——具有复杂性 人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观等心理素质 心理素质在个体成功过程中的作用决定。 测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取心、意志力、兴趣、坚持性等心理素质上。 4、人力资源测评特点 人事测评是间接测量而不是直接测量——具有间接性 直接测量：能够直接测得事物属性的测量。 间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。 素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特 人事测评是相对测量而不是绝对测量 误差 测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。 预测性测评 定义：在了解现有资源和预测未来需求基础上的人力资源测评。 适用：在组织做整体的人力资源规划时使用 特点： 涉及未来：该测评是在现有基础上对未来组织的人力资源需求作预估； 人才储备：该测评实际的意义在于组织的人力资源储备 选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 适用：合格人数大于职位数 僧多粥少 特点： 过程的客观性：对测评方法信度的追求；数量化与计算机化。 指标的选择性：选择关键指标 区分性：相对性测评。高子之间选高子；矮子之间拔高子 标准的刚性：标准严格，不能变动（区分最优秀者与一般合格者） 结果的等级性：分数或等级结果，不要评语式的结果 研究生考试复试；奖学金；最佳员工 配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 适用：人职匹配 特点： 针对性：实施与目的以所配置的职位要