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高校职员制改革为何步履艰难？ ? [日期：2007-05-09] 阅读：1653 次 2000年起在武汉大学、厦门大学等5所高校、2003年增加中国农业大学共6所高校进行教育职员制的试点工作，并取得了一定的效果，同时部分省的地方高校也在试行高校职员制改草方案。教育职员制的试点工作已推进近7年，但迄今为止仍未在全国高校普遍实施。简要来说，期间遇到了一些值得我们关注和研究的问题。 1.观念上滞后，缺乏竞争意识 中组部和人事部在2000年7月就下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，并且明确规定：“改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇”。但是，我国高校管理人员与党政机关干部同吃“皇粮”的现象可谓由来已久，根据北京市体改委有关文章的研究，这源于根据地时期形成的对“党的革命队伍”的特殊管理体制。建国50多年的风雨，实在难以从干部管理体制上真正厘清，比如说，各级党委的组织部门依然设有事业、企业以及教育管理相当于行政级别的领导干部，这无疑增加了高校建立职员制度的难度。 此外，部分领导长远的战略眼光不足，对高校必须适应我国市场取向的改革，培育与其他要素市场相贯通的人才市场意识不强，往往从眼前利益考虑较多。而且，高校领导大都实行任期制，教育职员制改革真正产生的效益具有长期性，而这一改革带来的矛盾（阵痛）则具有即时性。因此，没有市场竞争意识和长远的战略眼光，必然会给教育职员制的实施带来阻碍。 2.职位分析粗放，职级晋升设计呆板 美国行政学家怀特认为，“当代的人事管理有两大支柱：一是选拔人才，一是职位分类，二者缺一不可”。构思高校教育职员制度必须以职位分类建立工作平台，这是因为职位分类作为人力资源管理的一项基础工作，在整个人力资源管理中具有广泛而重要的功能。 1999年8月，教育部出台了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》。在这个暂行规定中，只是简单地设计了10级职员岗位：1－5级为高级职员岗位，6－8级为中级职员岗位，9－10两级为初级职员岗位。但是，迄今为止没有对高校职员进行系统地职位调查，高校管理工作人员更加没有相应的职位规范说明书，这就使高校职员管理的录用、考核、升迁、薪金等环节失去了基石。一些试点高校虽对职员的职位进行分析，但过于笼统，缺乏统一的可操作标准。此外，职级的晋升设计年限较长，台阶过多，注重形式主义，缺乏对有突出贡献和高学历职员的人文化设计。比如，按照《高等学校职员制度暂行规定》，获得博士学位者只能定为七级职员。博士毕业生有资格晋升为高级管理岗位需要七年时间，而一般情况下博士毕业生只需两年就能晋升高级专业技术职务。在广东省，博士毕业后就可直接申报晋升高级专业技术职务。这一差异，使吸引高学历人员充实职员队伍造成了较大的困难。 3.考核走过场，缺乏完善的绩效考核机制 目前，虽然试点高校和一些试行职员制的地方高校都建立了一套教育职员考核体系，但是实际操作过程中效果并不理想，其主要原因是：考核过程中主观性强，职员在整个考核体系中一直处于一个被动接受考核的地位，没有真正积极参与到考核体系当中；考核目标不明确，目前绩效考核只是作为一种评定职员薪酬、职位晋升的依据，加之考核方法及考核误差的存在，造成职员对绩效考核的抵触情绪；考核者与被考核者之间缺乏有效的沟通，从考核方法的拟定到考核结果的核定，都只是将职员作为一个被动接受的角色，造成了考核成本及人力资本使用的极大浪费。而且，目前各高校的教育职员本身素质都趋向高学历化和知识型人才化，教育职员的绩效考核体系如果设置不当，不能突出考核的合理化、公平化等原则，将不仅起不到绩效考核的预期目的，甚至会带来严重的负面影响。同时，从现实来看，真正符合高校教育职员特点的可量化、易操作的业绩评价和考核机制尚难确立。 4.外部条件不成熟，缺乏相关部门配合 我国的事业单位自改革开放以来就一直处在不断改革与发展之中，应该充分肯定它有很大的改观和成绩。然而，“广泛存在的有碍于事业单位发展的诸多弊端又是显而易见的，事业单位改革的力度仍然不够，而且各项改革之间时有相抵触、不配套、难衔接之处。究其原因，其中重要的一点就是有关事业单位的改革一直缺乏一种整合机制，即一种将分散在不同行业、不同部门的各项改革内容、措施统合起来，进行整体谋划，以确定一个合理的推进方略和机制”。因此，推行教育职员制，除高校自身要做好工作外，上级主管部门的协调工作也是十分重要的。直属院校与所属部委、人事部、教育部及地方之间的协调，地方院校与上级教育部门、人事部门、计划及编制管理部门之间的协调，是能否成功实施教育职员制的关键所在。教育部6个试点院校的教育职员制试点工作开展近7年时间，已取得了一些有益的经验，但迄今未能全面正式启动高校教育职员制，其中问题之