[摩托罗拉的用人之道.docVIP

摩托罗拉的用人之道在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上---编者按：1987年，摩托罗拉进入中国，在短短12年时间里创造了辉煌的业绩，一举成为中国电子领域最大的外国投资企业和美国在华最大的投资商，也成为优秀人才向往的理想企业。有人为此断言：摩托罗拉的成功可以说是人才的成功！那么，摩托罗拉如何以其独特的方式在竞争激烈的通信行业始终保持人才优势的？本文将与您一起来解密摩托罗拉如何进行人力资源管理。 ---摩托罗拉公司成立于1930年，最早生产汽车收音机与音响，后来发展到无线对讲、宇航通讯。1993年，近10万员工的摩托罗拉销售总额达到170亿美元，在1999《财富》杂志全球500强排行榜上，该公司排行第100位，营业收入额293.98亿美元，利润9.62亿美元，资产额287.28亿美元。2002年，摩托罗拉中国公司又在人力资源经理眼中的热门雇主 （《财富》中文版）排名中居首位，那她最吸引人才的到底是什么?是摩托罗拉的品牌、企业文化、市场地位、薪资福利、还是管理培训？让我们从摩托罗拉的人力资源目标走近它的人力资源管理：提供专业和艺术的人力资源服务，利用业务需要和员工需求，参与到创造当前和未来的事业机会中去，将文化整合到工作环境和社区中去，获得超卓的结果。 一、成熟的招聘机制 1、 摩托罗拉的招聘渠道摩托罗拉公司有多种多样的招聘渠道，如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。摩托罗拉通过各种招聘渠道与方式，全方位地寻求与发现人才。（1）校园招聘摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。没有哪一个外企像摩托罗拉这样喜欢应届毕业大学生，在高峰期，摩托罗拉招聘的应届大学生占总招聘人数的50％。为了更好地从高校中吸收优秀人才，摩托罗拉公司推出了MOTO-CAMPUS。公司通过校园网、纸质媒体等途径在全国十几所高校做推广，10月份左右从这些学校的大四和研三生中为公司各部门招聘150名到200名的实习生。明年等他们毕业的时候，公司根据业务部门的实际需要和大学生们实习的情况，把他们吸收为公司的正式员工。摩托罗拉挑选实习生的学校一般来说有三个原则，一是学校的专业与公司的技术、产品接近的，比如说通讯，计算机。二是目前公司的员工多来自于这些高校。三是公司在当地有自己的分公司。摩托罗拉有时会根据公司发展需要，选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。当然，还有一些学生只做实习，并不会被摩托罗拉聘用。（2）内部机会制度(IOS)摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为内部机会制度(IOS，Internal Opportunities System)。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先录用内部员工。摩托罗拉认为，IOS可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。 在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保适时的适人适岗。 2、摩托罗拉的招聘流程a.获得应聘者简历--摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。b.人力资源部初选--获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。c.用人部门筛选--人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。d.测试(面试与笔试)--对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。为了提高面试的效率、准确，公司招聘中心会给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。摩托罗拉认为，只有加强面试和笔试的水平和力度才能在人才甄选中顺利地贯彻摩托罗拉的用人标准。 3、摩托罗拉的素质要求---摩托罗拉在招聘时注重这样一个素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在摩托罗拉发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。摩托罗拉在招聘时从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。应届毕业生则看他