中小企业绩效考核存在的问题和解决方法11.doc

目 录 第1章 绪论 1.1 研究目的与意义 1.2 国内外研究现状综述 1.3 本文的主要研究内容及研究思路 第2章 企业绩效考核基础理论 2.1 企业绩效考核的内涵 2.2 企业绩效考核的基本内容 2.3 中小企业绩效考核的意义 第3章 中小企业绩效考核存在的主要问题 3.1考核制度的不健全 3.2考核目标的不明确 3.3考核方案的不科学 3.4考核方法的不适用 3.5考核过程的形式化 3.6考核结果利用不当 第4章 应对中小企业绩效考核问题的对策 4.1健全绩效考核的制度 4.2明确绩效考核的目标 4.3建立科学的考核方案 4.4制定合理的考核方法 4.5强化考核过程的监控 4.6充分利用考核的结果 第五章 结 论 参考文献 致 谢 中小企业绩效考核存在的问题和解决方法 摘要：企业的绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要工作，其重要性和必要性己经被很多企业所接受。中小企业也开始在建立绩效考核制度和体系方面进行积极探索。绩效考核具有很强的个性化，不同行业特点不同的发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的方法、结果的运用等各不相同。本文以目前国内中小企业绩效考核为例，通过对中小企业绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业绩效考核的解决办法。 关键词：中小企业；绩效考核；问题；解决办法 第1章 绪论 1.1 研究目的与意义 在现代企业管理中，绩效考核发挥着越来越重要的作用。一方面，绩效考核为企业员工的调配和任用、确定员工劳动报酬、制定员工培训计划等人力资源管理工作提供客观依据；另一方面，通过绩效考核，企业对员工进行相应的奖励或惩罚，从而形成对员工的有效激励。中小企业的发展状况对未来中国经济的竞争力将会有很大影响力和贡献。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，且在资金、技术、人才方面存在明显的不足，为了提升竞争力，许多中小企业试图通过加强绩效考核，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效考核的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。 与大企业相比，中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。这些导致企业在推行绩效管理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。本文认为中小企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的解决措施，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。 1.2 国内外研究现状综述 绩效考核起源于西方国家的商业实践中的管理理论。伴随着大规模的绩效管理及其公司绩效考核实践的开展，西方学者对企业绩效考核的理论研究逐渐兴起。到了20世纪80年代，新管理主义思潮成为指引西方各国企业改革的重要指导思想。在企业绩效管理与考核发展的过程中，把员工的考核作为绩效管理考虑的主要因素，认为绩效考核就是组织对员工的工作业绩以及发展潜能的评估和奖惩，而员工则在绩效管理的整个过程中占据主导地位，员工的积极性和创造性是影响组织绩效的最重要因素。它的代表人物有艾恩斯沃斯(1993)、奎因(1987)、斯坎奈尔 (1987)等，他们把绩效考核看作一个周期，绩效考核的实施则是周而复始、循环往复，不断推动组织绩效前进的过程。此外其他的研究可以归纳为两种，一种是强调的是组织绩效，认为员工的行为是与组织绩效结合在一起的，管理和考核员工绩效旨在支持组织绩效目标的实现。考斯泰勒(1994)的模型作为这种认识的典型，它的重心是加强组织绩效，但同时也强调通过对员工的干预来实现组织绩效；而另一种认识却把挖掘员工潜能、提高员工绩效作为绩效考核的首要目标，绩效考核旨在最大限度地发挥员工的积极性和创造性，组织绩效目标则是通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来实现的。 随着市场竞争加剧，内外部环境的剧变，国内很多企业已经意识到绩效考核的重要性。为加强管理、提高业绩，不少企业正在努力尝试建立绩效评价体系，但总的来说，大多只和任务目标及薪酬