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特富锅炉绩效管理回顾及规划 聚焦2点 重视员工满意度 员工最不满意的是什么？ 重视管理沟通 以每月发薪资为契机促进管理沟通 猎人咨询报告（2004年版）----现状 公司所有者与管理者基本重合。管理者能充分关注公司利益。 猎人咨询报告----现状（续） 公司的传统沿用氛围很重。表现在： 创业元老多，对公司的忠诚度高，但是管理水平上有些阻滞 。 沿用生产队的分配方式，缺陷比较明显：平均主义、吃大锅饭、男女有别。这种分配方式减少了流动性，但是严重影响了员工积极性发挥，造成员工出工不出力的现象 。 猎人咨询报告----现状（续） 公司管理非常有特色，优点缺点并存 ： 方式落后，与公司的发展要求不相符合。公司的管理以人治为主，没有形成制度化的管理，以致政策不稳定，经常更改，导致员工不信任公司的制度，打击了员工的工作积极性。 队伍精干。 管理灵活。 以节约人力资源成本为导向。精简组织机构可以提高效率，减少人工成本支出，但是把应该设立的组织机构、应该配备的人员削减，这种过分的节约人力资源成本导致公司其他管理成本急剧增加，而且这种潜在增加的成本远超过表面上节约的人力成本。 猎人咨询报告----现状（续） 公司处于快速发展阶段，扩大和更新同时进行。新厂房的搬迁将会引起人员迅速扩张，设备更新。需要新鲜的人力资源注入，要求系统的人力资源管理。 猎人咨询报告----现状（续） 发展战略不够清晰 战略思路只是停留在高层管理者的头脑中 高层管理者之间并没有针对战略问题的沟通 没有清晰的年度目标和具体计划 基层管理者不知道方向也没有目标 猎人咨询报告----现状（续） 组织架构不能适应公司运营的需要 汇报和指挥线路不明，管理错位 信息沟通不畅，影响效率 存在违反基本管理秩序的问题 部分机构的设置名存实亡，没有 发挥效用 该有的职能未设置，导致公司营运无序 组织各部门职能不明确 没有定编、定岗、定员 猎人咨询报告----现状（续） 人力资源严重匮乏 人员储备缺乏，没有为公司的扩大培养高管理水平的第二梯队 。 中层管理力量严重缺乏，导致管理混乱。生产一线主管能力缺乏，导致生产无序，无法充分满足公司经营需要。 猎人咨询报告----现状（续） 部门与岗位职责不清 工作内容不明 责任边界不清 互相推诿扯皮的根源 出了问题找不到责任者 猎人咨询报告----现状（续） 薪酬体系不完善 薪资构成不明确。 薪酬与责任体系不配套，薪酬过于平均化。 薪酬发放结构失衡，周期过长，失去应有的激励效果。 绩效与薪酬无关，无法挖掘潜能。 猎人咨询报告----现状（续） 没有绩效管理 没有工作标准 没有规范的考核 更没有绩效的管理 猎人咨询报告----现状（续） 制度化管理的缺失 公司缺乏完善的制度，现有的管理基本上口头上的管理，人治现象严重。 公司现有的制度没有执行，形同虚设。 加强制度的建设，有力的制度推行，会提高组织的威严性，有利于规范化的管理。 猎人咨询报告----建议 猎人将基于“价值导向”为原则设计人力资源管理体系。管理的完善不是给公司增加管理成本，好的管理能为公司创造巨大的经济效益。解决问题的导向是“管理出效益”。 猎人咨询报告----建议（续） 改善管理 精干有序的管理，有助于提高工作效率，工作质量，节约成本。 明确的职责和工作标准，提高劳动效率，节约生产成本。减少互相推诿扯皮现象。 有效的管理激励员工，减少无用的工作时间，有利于鼓舞士气，提高员工的活力，使员工关注公司的利益。 管理方式集中与民主兼有，保证组织的发展方向，提高员工的参与意识。 改革的主导思想：体现公司的传统优点，体现公司所有制特性，建立符合公司发展需要的人力资源系统，合理化，规范化，制度化，使管理者有章可循。 猎人咨询报告----建议（续） 整合公司组织结构，使之符合公司发展要求。 根据公司业务流程调整结构，使之符合公司所有制特点，合理设置管理幅度，合理的管理层次。 增加必不可少的岗位、部门，如人力资源部门，设备管理科室。 明确汇报路线，使组织运作更顺畅。如供应部门和仓库管理的关系。 清晰各部门的关系，即部门在组织中的位置，归谁领导，信息来源，合作对象等关系的明确。在明确各部门关系的同时，可以跨越部门形成临时团队，项目小组等，打破部门界限，直接面对顾客和向公司总体目标负责。 培养、储备符合岗位要求的员工。如增设生产总监，人力资源部经理。 公司最高层管理者可以着重全面管理，把握方向，监督指导中层管理力量。 猎人咨询报告----建议（续） 建立合理的报酬分配体系 分配体系应符合生产企业的特点。 报酬水平处于同行业市场水平的中点。 体现公平原则，实现男女同工同酬。 体现个体差异，能者多劳多得。 保持现有的工资水平，进行结构性的调整，体现员工的责任，技术，能力，劳动强度，劳动时间，劳动环境等因素。 建立以