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人力资源学习心得 两年的人力资源学习结束了，总结学习的心得，想来有些感慨，其中有不少的收获，也有不少的缺憾，当然还有对公司的感谢； 通过学习，在我的脑海中建立起了一个企业的人力资源管理框架，有了理论的基础，但遗憾的是这些框架还没有完全被丰富，未能被利用到实践中去。 我先把自己脑海中的理论体系简要叙述一遍，这个体系好比楼房的架构： 第一、企业的的管理，最难得是管人，这是很多管理者一个共同的声音，因为企业的本身就是一个组织，只是它存在的目的是为了创造价值、创造财富；而人是组织中根源，同时也是组织中最可变得一个因素，企业中的“企”字，也形象地反映了这点，企字无“人”，便“止”；要做好人力资源管理，还要认真研究、揣摩“人”的各种心理及行为，了解人性，才能真正做好。 第二、企业这个组织的管理目的既然是创造价值，那么就需要企业中的每个人来为这一目的而努力，如何让企业中的人能够持久、有效的为企业创造更多的价值，这便是企业人力资源管理的意义所在； 第三、人力资源的起点不是从招聘开始，而是从业务流程再造和组织机构优化开始的，接下来的就是工作设计/工作分析、胜任素质，这两个是搭建人力资源的平台，这是人大劳动人事学中国首位劳动经济学博士学位获得者刘昕老师提出来的，我个人也非常赞同，因为但凡企业成立人力资源部门，着手做人力资源管理而非是人事管理的时候，就意味着企业一是有了一定的规模，而非是手工小作坊，同时也说明企业的决策者意识到了，员工不止是为自己创造财富的工具，而是企业的重要财富； 业务流程再造，就是当企业到了一定规模后，如果流程不畅、机构臃肿，就会严重影响企业的效率及员工的工作积极性，增加管理成本，这就好比是修建两个城市之间的高速路，那些地方应该直，那些地方应该弯，那些地方应该设立休息区。设计的好，司机们跑在上面很舒适，大家工作很开心；设计的不好，司机们跑在上面很无奈，搞不好还要出交通事故。 组织机构的优化，通俗将就是优化部门的设置，设置的依据是以业务流程需要，同时要看为实现业务流程的贡献有多大，是独立设置部门还是合并设立，部门里如何分工才能实现部门在业务流程中的作用； 设置好了部门、岗位，接下来就是工作分析，这个过程又被称为职位描述，详细地叙述这个职位的工作内容，需要的人数，扮演的角色；同时形成书面的职位说明书，为今后的人力资源各模块（例如：招聘、绩效、薪酬等）的开展奠定基础，这个在以前是叫做“岗位职责”，只是职位说明书要比岗位职责内容更科学、更详尽。 有了职位分析那就要考虑什么样的人作这个岗位才是最合适的，换句话讲就是做好这个岗位的人，都具备哪些基本特质，比如：性格方面、能力方面等，那些特质是这个岗位上必须的，这对于招聘和今后的人岗匹配是非常重要的，是通过跟踪岗位上优秀员工，发现这些优秀员工身上表现出来的或者是潜在的那些因素是做好这个工作岗位的因素，专业上成为“胜任素质”。 以上是现代人力资源管理理论中，人力资源管理的基础平台，平台搭建好后，人力资源的各个模块随之就可以在这个平台上展开了，当然这个平台是一个不断被完善的动态平台，而非一劳永逸的“模子”。 第四、人力资源管理的主要内容用四个字概括为“选、育、用、留”。 “选”就是招聘，如何招聘到合适的人才？招聘的流程、途经怎样？如何通过各种工具或者经验，识别或者发掘应聘者的真实能力？等等，这些问题随即构成了招聘中的主要内容。 “育”就是培训与开发，它意味着如何把新入职的员工培养成企业所需要的人才，以及如何通过培训让在职的老员工迸发出新的活力。培训的内容包括很广泛，最简单的技能方面培训、企业文化培训、法律法规及企业规章制度培训等等，目的尽快使员工融入企业，形成一种归属感。 “用”就是通过何种方式，更好的实现“人岗匹配”、更好的提高员工的工作动力，主要通过绩效管理来实现，这是人力资源管理的难点和重点，是一个没有终点的“长征”； “留”就是通过那些途经，使优秀员工更长久的与企业一同进步，从而使这部分员工成为企业的中坚力量，主要对应模块为薪酬管理 如果将以上各部分能够很好的串联起来，并加以实施，就逐步形成企业独特的企业文化；另外对于企业文化理解，我自己深深的感受到，企业文化的形成与管理这个企业老总性格非常密切，因为一个企业管理方式反映了老总的管理思路和老总的管理性格。 有了以上的理论体系，还学习到了各体系模块中一些实战方法、工具，例如有招聘中使用的性格和兴趣测试工具、结构化面试方法、无领导小组讨论及公文处理测试等，其中结构化面试、无领导小组讨论已经在实际招聘中练习使用；绩效管理中的360度绩效反馈，KPI关键工作绩效也在实践中摸索使用。 还有一个收获就是结交了一批从事人力资源方面工作的朋友，并成为自己的良师益友。 接下来对于目前公司的人力资源管理现状： 第一、人力资源目前有公司董事长亲自抓