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“科学人才观大家谈”征文 关于县级医疗卫生人才队伍建设情况 调研报告 为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下： 一、基本现状 　　（一）人员基本情况。正安县卫生和食品药品监督管理局有下属县直医疗卫生单位2个，乡镇卫生院18个。卫生系统共有在编职工858人（乡镇卫生院281人），其中党员 247人；副主任医师以上职称7人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。 　　（二）人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。 二、存在问题。 （一）人才队伍结构、分布不合理。 　　1、年龄结构不合理：退休人员比例太高（部分单位已超过50%）；在职卫生技术人员40岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。 　　2、素质结构不合理：包括学科带头人人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占16.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达83.63%;高学历人才缺乏，本科生才占31.4%，且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历，中专及中专以下的人员，占53% 。甚至有无学历人员49人（部队转业、职工家属、后勤），他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神; 　　3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。 　　（二）对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。 　　（三）政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证单位运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。 　　（四）人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。 　　（五）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。 　　（六）人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。 几点意见和建议： 加强卫生人才队伍建设的组织领导。 要高度重视卫生人才队伍建设，把卫生人才队伍建设纳入我区人才工作总体规划，加强领导，统一部署，保证人才建设投入，建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。财政、人力资源社会保障、编办等部门要按照职责分工，落实部门责任，加强与卫生部门协调配合，研究制定加强各类卫生人才队伍建设的政策和措施。卫生主管部门和医疗卫生机构要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，确保人才建设抓出成效。 拓宽视野，引进人才。 各医疗单位要改进人才引进方法，不拘一格招聘人才，可以采取走出去，调查了解，善于“挖”我们急需的人才，不同的岗位采取不同的待遇，对业务骨干特别是具有中级及中级以上职称且具有编制的医疗卫生人才，以调动的形式来解决人才的身份问题。开辟特殊人才引进调动的绿色通道，可以通过媒体多渠道发布需求信息招聘，还可以委托各级人才服务机构招聘，引进急需人才。重视人才柔性引进，以项目合作为载体，实行双向选择、自由流动，不求所有、但求所用的人才引进政策。 2、广开渠道，培育人才。 认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关