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MBA课程案例 组织行为学  目 录 0 引言 2 1 激励理论概述 3 1.1 激励的概念和作用 3 1.2 激励理论 3 1.2.1 内容型激励理论 3 1.2.2 过程型激励理论 4 2 研究方法 5 3 个案分析及对策研究 6 3.1 案例背景 6 3.2 公司员工离职的原因分析 7 3.2.1 企业无法给员工提供宽松的环境 7 3.2.2 激励强度不够 7 3.2.3 约束力度不足 8 3.2.4 忽略个体层次差异 8 3.2.5 忽视精神激励 8 3.2.6 企业文化匹配性差 8 3.2.7 心理契约违背 8 4 减少员工非正常离职的对策 9 4.1 招聘考察中注意把关 9 4.2 完善多极的职业发展阶梯 10 4.3 努力提高主管的领导水平 10 4.4 建立组织前瞻与团队文化 11 4.5 加大员工流动的成本 11 5 启示与总结 12  用激励理论分析员工离职原因与对策研究 ——以美年大健康合肥分院为例 中文摘要：本文运用激励的理论，通过美年大健康合肥分院的案例进行分析，得出这样一个结论，员工离职不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留起决定作用。在把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求保证员工个人发展作为组织的重要目标。 关 键 词：离职；激励理论；自我实现 0 引言 大家都明白一个道理，市场的竞争最终是人才的竞争，因此他们往往以高薪、升职、提高福利待遇等物质手段给打工者一个“甜蜜的诱惑”。然而又常常事与愿违，员工炒老板的现象依然以25%的速度连年攀升。这个现象与供大与求的人才市场极不相符，给企业的老总们带来许多的纳闷和不解。据资料显示，参与前程无忧“2012年离职计划调查”的人中，73%都表示2012年有离职意愿，23%还不确定，仅4%的人表示不会离职。而究其离职原因，薪酬福利和职业瓶颈是两大关键。 员工的离职，有两种动机：一是对所在企业不满意，被迫离职；二是受其他单位更好条件的诱惑，主动离职。无论是哪一种动机，可以肯定一点，现代人的思维方式更趋于现实，现在的员工很少选择终身服务的企业，企业也不再是员工颐养天年的靠山。他们的工作动力不完全取决于物质上的优越或职位的高低，他们追求的是一种更高的精神境界和物质境界。? 对员工而言，薪资、福利等物质待遇只是硬件，它同样需要软件去激活，而软件就是现代人所说EV，即工作环境，包括企业管理制度，企业文化，团队精神，人际关系，老板与员工的沟通意识及个人空间、工作情绪、工作氛围等等。如果企业对员工能做到位，那么离职的现象将会大大减少。 1 激励理论概述 1.1 激励的概念和作用 激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励在管理职能中的作用表现在它能有效地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表现在它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职工提高效的作用表现在它能有效地协调利益分配中的矛盾。激励的心理机制：需要、动机、目标。 1.2 激励理论 1.2.1 内容型激励理论 （1）马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种： 生理需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。 安全需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要。 社交需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要。 尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。 自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。 层次需要理论还指出以下几点： 人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。 （2）赫茨伯格的“双因素理论” 这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。 （3）X理论与Y理论 X理论（消极理论）：员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作。由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标；员工逃避责任。大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。 Y理论（积