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一、判断题 （×）组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。 （×）对于重复、简单、工作程序和效果都可预测的组织，可设计为分权的组织结构 。 （√）组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。 （X）在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。 （X）任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。 （X）组织设计的首要步骤是对设计进行关键决策。 （×）在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。 （×）档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。 （√）企业文化的重要表现形式是礼仪和仪式。 （√）只有当组织试图推行一些违背组织基本文化准则时，组织成员才会切身感受到文化的力量。 （X）马斯洛的“需求层次论”中的最高层次是自尊。 （√）开展人力资源管理诊断活动是一种企业文化的营造过程。 （√）工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的过程。 （√）职位基本信息也称为工作标识。 （X）在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。 （√）一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而写的。 （X）一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中，人员配置常用设备定员计算法。 （X）在人力资源需求预测中，自下而上的程序较为普遍。 （√）在企业人员供给与需求分析时，上级估计法主要适用于短期人员预测。 (√)在作人力资源需求预测时，管理人员的判断也是需要考虑的因素。 (×)员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 (√)人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量、费用等项目的严格复核。 (√)岗位工作分析的通常解释是确定工作的任务是什么？确定应该聘用哪一类人来承担这一工作。 (√在制订工作说明书时，应包括岗位的工作条件和工作的物理环境。 (×)人力资源供给预测常用的定量分析法有工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法等。 (√)访谈法、问卷法、观察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。 (√)员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。 (√)要确定合适的招聘渠道，应对招聘成本收益进行计算，从中选择效率较高的。 　　 (√)在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 (×)由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。 (√)在校园招聘中，与学生交流时应注意对学生的职业指导，纠正他们在职业定位上的错误认识。 (×)在人员选拔中，资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。 (√)人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。 (√)在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。 (×)行为描述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。 (√)压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 (√)由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高的要求。 (√)个性测试通常采用自陈式测试和投射测试方法。 (×)职业能力倾向性测试和职业兴趣测试以及技能测试，都属于智能测试范围。 (√)在面试时，除了积极有效的倾听外，还应注意应聘者的非言语信息。 (×)为使整个面试过程有综合性判断，要避免进行阶段性