培训方法的选择.docVIP

大项分类及特点 分类 定义 优缺点 直接传授型培训 适用于知识类培训，主要包括：讲授法、专题讲座法、研讨法 讲授法 灌输式 启发式 画龙点睛式 是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。教师是讲授法成败的关键因素 传授内容多、知识系统、全面，有利于大面积培养人才。对培训环境要求不高，有利于教师发挥，学员可利用教室环境相互沟通，平均培训费用低 专题讲座法 适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题 形式上与课堂教学法相同，内容上有差异；是针对一个专题知识，一般只安排一次培训。 培训不占用大量时间，形式灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中某一专题，培训对象易于加深理解 研讨法 分两类： 以教师或受训者为中心的研讨。 以任务或过程为取向的研讨 教师指导，学员围绕一个或几个主题进行交流讨论，相互启发的培训方法 多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当方法。 以受训者为中心两种方法：一是由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发 实践型培训 简称实践法，适用于以掌握技能为目的的培训 经济有效，易于测评 工作指导法 用于基层生产工人培训，也可用于管理人员培训； 又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法 应用广泛， 培训要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误 工作轮换法 适用于一般直线管理人员的培训 是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验培训方法 能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题。 特别任务法 用于管理培训 是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。 具体形式：1委员会或初级董事会（是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法10-12名受训者，方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会）2行动学习（4-5人一组，为受训者提供解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题，及制定计划的能力。） 个别指导法 “师傅带徒弟”或“学徒工制度” “传帮带”式培训方式 主要通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验 参与型培训法 调动受训对象积极性，互动学习 在活动参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。 自学 适用于岗前、在岗培训，新老员工培训 自学适用于知识、技能、观念、思维主、心态等多方面的学习 费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学习的个别差异；有利于培养员工的自学能力 案例研究法 分为案例分析法和事件处理法 是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训 案例分析法又称为个案分析法，是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式来提高学员的分析及解决问题的能力。案例需满足：内容真实；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。两种类型：描述评价型；分析决策型 描述评价型即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果。学员对案例中的做法进行事后分析，以及提出：亡羊补牢性的建议。 分析决策型即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。有效培训学员分析决策、解决问题的能力 事件处理法指自行收集亲身经历的案例，将其作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，用结果警戒日常工作可能出现的问题。使企业信息充分利用和共享，同时形成一个和谐、合作的工作环境。 适宜各类人员。优：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能相互交流。缺：案例准备的时间较长且要求高，案例需多的培训时间，对学员能力要求也高，对培训顾问能力要求也高，无效的案例会浪费培训对象时间和精力。 头脑风暴法 要点：只规定一个主题；事后评议。关键是排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见 又称研讨会法、讨论培训法，其特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，最大限度发挥参与者的创造能力，提供解决问