2013中级人力资源管理师学习计划精义.docVIP

3月份 基础知识的书简单过一遍，重点把题做一遍，反复看。 技能的书重点翻一遍，做题 4月份 技能的课后题反复看，历年真题反复看 技能重点 人力资源规划 1.组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织理论被称为大组织理论，组织设计理论被称为小组织理论。 2.组织理论的发展大致经历了古典组织理论（以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构）、近代组织理论（以行为科学为理论依据，着重强调人的因素）和现代组织理论（主要以权变管理理论为依据）三个阶段。 3.组织设计理论被分为静态的和动态的。 4.组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则 5.多维立体组织结构：把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机集合。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。形成三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 6.模拟分权组织结构：人为的把企业分成很多“组织单位“，将其看成是相对独立的生产经营部门。 7.分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。 8.子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业 9.企业集团：是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司等。 10.企业集团的职能机构：依托型组织职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。 11.组织结构设计的程序：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）；根据所选的组织结构模式，讲企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；将各个部门结合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。 12.部门结构不同模式的选择：以工作和任务为中心来设计部门机构（直线制、直线职能制、矩阵结构）；以成果为中心来设计部门结构（事业部制和模拟分权制）；以关系为中心来设计部门结构（通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司）。 13.钱德勒的结论：组织结构服从战略。 14.主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 15.企业组织结构调查的内容：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落。企业组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。 16.广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划。 17.狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。 18.广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 19.企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。 20.企业人力资源规划的环境： 外部环境：经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。 内部环境：企业的行业特征（在很大程度上决定着企业的管理模式）、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 21.制定企业人员规划的基本原则：确保人力资源需求的原则（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题）、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。 22.人员预测包括需求预测与供给预测，以及两者的平衡。 23.人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提。 24.人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。 25.人力资源需求预测的内容：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。 26.人力资源预测的作用：对组织方面的贡献（满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础），对人力资源管理的贡献（是实施人力资源管理的重要依据、有助于调动员工的积极性） 27.人力