[08江西四特工作分析和岗位评估工作汇报.pptVIP

2002-03-01 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 项目时间安排 什么是工作分析 什么是岗位 工作分析是开展现代人力资源管理的基础 也是理顺内部管理的必要手段 工作分析可以推动组织改进和职责优化 推动对岗位内涵的理解 工作分析的结果是岗位说明书 工作分析的运用和影响 工作分析的程序 岗位信息调查问卷包含的内容 在工作分析过程中，首先要对工作进行概述，形成岗位总体目标 并定义工作职责，找出本岗位工作职责 岗位工作职责示例 其次，将根据新华信正略钧策工作分析库进行任职资格分析，设计个性化数据库，为客户提供直接支持 需要说明的是岗位说明书是相对静态的指导性文件，对于江西四特这样快速发展的企业而言，其内涵也是动态发展的 形成岗位说明书汇编 并安排部门负责人和分管领导进行签字确认 组织开展人岗匹配梳理工作 岗位评估委员会完成评估任务后的合影 职等划分 根据岗位评估结果，设计薪酬方案 项目时间安排 根据前期对四特绩效管理体系的诊断，新华信项目组针对发现的问题提出了相应的解决思路 绩效管理是一套完整而且密闭的循环体系 四特绩效管理体系设计的整体思想是通过对战略目标的层层分解传递战略信息，通过步步执行与考核以实现公司战略 将为四特分别建立部门绩效管理和中高层管理干部、一般员工两级绩效管理体系 在选取关键绩效指标时，新华信将着重考虑以下因素，并与公司的各级领导进行充分的沟通 建立的绩效管理体系包括如下几个部分 新华信将按照以下步骤设计四特的绩效管理方案 四特绩效管理体系方案设计的目标 KPI指标设置的“三圈交集”模型 KPI指标设置的步骤 明晰公司的发展战略目标 将公司的发展战略目标进行分解，定义关键成功要素，确定公司级KPI 这些领域是否代表了实现企业目标的关键成功因素？ 这些领域是否和企业的市场价值定位一致？ 衡量这些领域内的成效是否能帮助企业评估其运作与策略目标的一致性？ 通过以下表格来进行公司级KPI的提取 从而设计出公司级KPI体系,它不仅是衡量公司的经营运作状况的晴雨表，也为制订公司各部门考核指标提供依据 确定各类关键绩效指标的权重、数据来源、量化方法、量化公式等 岗位关键绩效指标的权重、数据来源、量化方法、量化公式等举例 KPI指标的量化方法 定量指标量化方法举例 定性指标等级评价法举例 除KPI之外，能力指标和态度指标进行补充来全面衡量员工的绩效和工作表现 绩效考核结果运用在以下方面 薪酬体系重建的目标 薪酬类型 薪酬管理方案设计步骤 薪酬策略关注的三个方面 新华信建议四特公司采取以下薪酬策略: 薪酬方案之一：年薪制 四特的薪酬方案之二：结构工资制 四特的薪酬方案之三：计件工资制 四特的薪酬方案之四：提成工资制 四特的薪酬方案之五：协议工资制 通过薪酬级差和级幅度的设计，形成规范、合理的各岗级薪酬区间 形成四特各岗位基准工资的薪等薪级分布图 最后，建立健全绩效和薪酬管理制度，确保方案的有效导入和实施 最后，建立健全绩效和薪酬管理制度，确保方案的有效导入和实施（续） = = 谢谢大家 = = 薪酬发放 薪酬调整 职位调整 培训 绩 效 考 核 结 果 职工退出管理 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 目 录 一、项目进展回顾 二、工作分析项目过程和成果 三、岗位评估项目过程和成果 四、下一阶段工作思路 4.1 绩效管理体系设计思路 4.2 薪酬管理体系设计思路 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 通过将员工薪酬与战略实现及绩效表现相挂钩，对核心员工的进行激励与约束，使员工与企业分享利益，共担风险，从根本上解决企业发展动力不足等问题，以达到企业长期稳定发展的目的 建立以绩效为导向的、公平的薪酬分配体系 通过岗位价值评估,确定员工合理的薪酬水平和价值定位 通过外部薪酬调查,确定公司薪酬策略和外部竞争力 根据不同人员序列,设计有针对性的薪酬结构 搭建科学的、合理的薪酬框架 通过对岗位分类及岗位等级矩阵的建立，与岗位体系有效衔接,确保人员职业晋升通道与薪酬的有效匹配 人员级别晋升通道顺畅 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspo