[第一章人力资源规划.pptVIP

一、人力资源预测的内涵 （一）预测，包括需求预测、供给预测和供需平衡。 （二）人力资源需求预测-核心与前提 （三）人力资源供给预测（内外部） （四）人力资源预测与人员规划的关系（三方面含义）： 1、从组织的目标与任务出发； 2、在实现组织目标的同时，满足个人利益； 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 二、人力资源需求预测的内容（4项） 1、企业人力资源需求预测； 2、企业人力资源存量与增量预测； 3、企业人力资源结构预测 4、企业特种人力资源预测 三、人力资源预测的作用（简答） 在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。 （一）对组织方面的贡献 1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求； 2、提高组织的竞争力； 3、人力资源预测是人力资源与专业部门进行良好沟通的基础。 （二）对人力资源管理的贡献 1、实施人力资源管理的重要依据； 2、有助于调动员工积极性（引导员工职业生涯规划角度）。 四、人力资源预测的局限性（4个） 1、环境的不确定性； 2、企业内部的抵制； 3、预测的代价高昂； 4、知识水平的限制。 五、影响人力资源需求预测的一般因素（11个） 1、顾客需求的变化（市场需求）； 2、生产需求（企业总产值）； 3、劳动力成本趋势（工资状况）； 4、劳动生产率的变化趋势；、 5、追加培训的需求； 6、每个工种员工的移动情况； 7、旷工趋势（或出勤率）； 8、政府的方针政策的影响； 9、工作小时的变化； 10、退休年龄的变化； 11、社会安全福利保障。 能力要求：人力资源需求预测的具体程序（三阶段） 一、准备阶段 二、预测阶段 三、编制人员你需求计划 链接1：准备阶段 （一）构建人力资源需求预测系统（3个） 企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统 （二）预测环境与影响因素分析 1、SWOT分析法； 2、竞争五要素分析法 （三）岗位分类 1、企业专门技能人员的分类； 2、企业专业技术人员的分类； 3、企业经营管理人员的分类 （四）资料采集与初步处理 1、数据的采集 2、数据的初步处理 链接2：预测阶段 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格的要求； 3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果； 4、对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员进行统计，得出统计结果； 5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位和人员数量； 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 链接3：编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法 学习目标 通过学习，掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。 人力资源需求预测原理：（3个） 1、惯性原理； 2、相关性原理； 3、相似性原理。 一、人力资源需求预测的技术路线 1、技术准备： （1）人力资源预测指标体系的设计：对象指标和依据指标； （2）影响变量分析与筛选（自变量） 2、预测方法的选择： （1）定性预测方法：德尔菲法、经验预测法、描述法； （2）定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模拟法 人力资源需求预测定性方法的注意事项 1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求； 2定性方法都是以函数关系不变为前提，但这通常不符合实际情况，需要管理人员主观修正。 第三单元 企业人力资源的总量预测 因考试指南无此内容，故不需要背诵。 一、内部供给预测 考虑因素： 企业内容人员的自然流失（伤残、退休和死亡等） 内部流动（晋升、降职、平调等） 跳槽（辞职、解聘等） 二、外部供给预测 1、影响企业外部劳动力供给的因素（4个） （1）地域性因素 （2）人口政策及人口现状 （3）劳动力市场发育程度 （4）社会就业意识和择业心理偏好。 二、外部供给预测 2、企业外部人力资源供给的主要渠道： （1）大中专院校应届毕业生； （2）复员专业军人； （3）失业、流动人员； （4）其他组织在职人员。 能力要求：一、企业人员供给预测的步骤（6步、简答） 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状； 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例； 3、向各