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绩效管理 青岛科技大学 徐倩 个人经历 青岛科技大学企业人力资源管理研究所所长，经管学院教授、硕士生导师，市人事局特聘专家，市政府部门考核社会监督员。 从事高校教学与科研工作24年，主持完成国家、省部级项目6项，出版《绩效评价》等3部著作，发表论文40余篇，科研成果曾获省级2等奖3次。 从1998年起开始从事企业管理咨询工作，完成青岛市烟草公司、青岛喜盈门集团、青岛康大外贸集团、山东鼎好餐饮集团、山东鲁能烧鹅仔公司、山东四季明湖公司、宁夏均益集团、联通宁夏分公司等18家企业人力资源管理体系或管理体系的构建，擅长以信息管理为基础的目标管理、绩效考核、薪酬管理等体系的系统构建。 多次主持高校人事改革方案和青岛市政府及经济部门绩效考核体系的设计。 第一讲 导言 企业发展必然会出现问题 正视问题必定要进行改变 面对问题人们普遍心态 内心承认需要改革 思想惯性抵制改革 内心赞同加强管理 现实被迫接受管理 成功企业必定要勇于改变 确保效果须采用科学方法 ·詹姆土的结论 哈佛大学的William James教授曾发现，员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。 大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果能把注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，会取得难以想象的巨大效果。 帮助孩子体会成功.ppt 科学管理体系构建的目的 由于企业发展速度较快，随着企业、管理模式、运营体制、组织结构、运行机制、利益分配等方面的变革，必然会产生管理模式、人才选备、考核体系、激励机制与企业发展不适应的问题，企业需要在明确岗位职责（目标）、确定工作要求（考核指标）的基础上，建立以目标管理为基础的管理体系、以绩效考核为中心、以信息网络为手段的管理体系，建立以标定岗，以岗定责、以能定级、以绩定效、以效定薪的激励机制，通过强调目标与贡献、责任与利益的关联，在提高企业管理水平的同时，确保企业可持续发展的能力。 企业管理的主要目标 通过明责任的目标管理，实现了以效益为核心的管理体系； 通过讲规范的管理流程，建立了以制度为基础的管理体制； 通过重绩效的考核体系，建立了以贡献为主导的管理方式； 通过比能力的价值导向，营造了以人才为根本的企业氛围。 关键：能把口号的目标在企业中实现 方法：绩效管理体系构建 管理体制——目标管理（目标责任落实） 管理任用——竞聘上岗（能者上庸者下） 管理重点——绩效考核（过程符合结果达标） 管理杠杆——岗位绩效工资制 管理基础——规范化管理（制度、流程、标准）， 管理手段——管理信息化（有效、持久、跨区） 管理中心——效益核算（成本定额、数据管理） 从事管理咨询的体会 注重实践、加强实证学的研究体系 强调目标、构建重绩效的管理机制 注重分析、提倡信息化的管理手段 强调创新、重塑早为先的创新精神 第二讲 绩效管理概述 1.绩效管理的定义 定义：为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或部门行为表现、劳动态度和工作业绩及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，推动员工和部门做出有利于目标达成行为的过程。 绩效管理不仅着眼于员工个体绩效的提高，更注重员工绩效与组织绩效有机结合，最终实现组织总体效率和效能上升。 2.绩效管理的目的 业绩评价与提高：它是绩效管理的最直接目的。 员工素质开发：通过有效管理提高员工素质，促使员工有效地完成工作。 实现组织战略目标：通过绩效管理将员工工作活动与组织战略目标联系一起并通过提高员工绩效来提高组织整体绩效。 3.绩效管理的作用—组织 绩效改进。根据考核结果制定绩效改进计划，通过对员工实行有针对性指导以改善提高工作绩效。 行为激励。奖励以绩效考评的结果为依据。 人事调整。根据考核结果判断人与事的匹配 薪酬发放。根据工作业绩获取薪酬体现贡献。 员工培训。根据考核结果判断员工培训内容。 绩效管理的作用—领导 帮助与下属建立职业工作关系； 借以阐述对下属的期望。 了解下属对其职责、目标、任务的看法。 取得下属对领导、公司等看法、建议。 提供向下属解释薪酬处理等人事行为机会。 共同探讨员工培训和职业生涯发展计划。 绩效管理的作用—员工 加深对自己的职责和目标了解。 以成就和能力得到领导的奖励。 获得说明情况和解释问题的机会。 了解组织各项政策的推行情况。 通过对自己工作的评估获得参与感。 绩效管理开始时副作用 增加成本----要投入。 暂时效率降低了----麻烦了