胜任力(ppt).ppt

胜任力 隆源项目组 2007.10.1 人力资源管理实现目标 人尽其才 事得其人 人事相宜 胜任力的概念 “胜任力”是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 胜任力的概念 通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。 胜任力所包含的基本要素 价值观 动机 态度 技能或能力 知识 经验 胜任力的基本要素 知识、能力、行为 态度 价值观 动机 个性 知识、态度、能力 价值观、态度、动机、个性 高 低 不认同 认同 能力 价值观 马上剔除 重用 淘汰 培养 具有正确的价值观 模范人物 优秀 业绩者 边缘 人物 低效 率者 100% 100% 60-70% 无 无 期权奖励 A类型 B类型 C类型 重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励 20% 70% 10% 人员比例 GE活力曲线 胜任力——任职资格要求 资格标准 …… 技能要素2 技能要素1 专业技能 知识与经验 绩效结果 技能标准 技能标准 技能标准 胜任力的基本框架 隆源集团管理人员核心能力 企业对管理人员的一般要求 隆源集团战略目标规划 优秀企业对管理人员的一般要求 岗位职责要求 素质要求 胜任力 组织结构 业务运作流程 业务运作模式 非财务目标 财务目标 员工 组织 战略 ＊动机 ＊个性 ＊兴趣 ＊知识 ＊技能 ＊经验 ＊客户 ＊内部经营 ＊学习与成长 素质评价 职业化评价 绩效评价 举例：高管层的胜任力资格 具有创造性决策能力，广博的见识与良好的职业道德，能够综观全局，及时准确地作出决策，使企业进入迅速成长的轨道； 具有例外决策能力，高深的专业或专门知识与良好的直觉，果断且有效地处理非例常的突发事件； 具有综合的经营管理能力与经验，能够智慧地解决经营管理过程中的重大或重要问题； 能够科学地主持实施公司或某一事业领域未来经营战略且达成目标，并在实践中带出一支队伍的企业经营者。 能够科学地主持制定和实施公司未来某一专业系统的发展战略，并设计出符合战略要求的专业管理系统人才。 或者能够科学地主持制定和实施公司未来技术发展战略，并使公司的核心技术在行业内领先的人才及公司核心技术的发明人。 举例：高管层的胜任力资格 胜任力的作用 胜任力在人力资源管理系统中的应用 ★ 甄选调配 ★ 培训开发 ★ 绩效管理 ★ 骨干员工计划 ★ 薪酬管理 ★ 战略性人才规划 按照胜任力开辟多种职业发展通道 规范员工职业发展跑道 决策指挥职类 经营决策 职种 4 3 2 1 团队管理 职种 4 3 2 1 专业技术职类 职种A 4 3 2 1 5 6 职种B 4 3 2 1 5 6 任职资格管理系统（平台） 新员工 首先进入专业技术职类某职种跑道 有可能继续在本职种中发展，也可能转入另一相关职种 有可能继续在本职种中发展，也可能转入决策指挥职类的团队管理职种 有可能在团队管理职种中继续发展，也可能转入经营决策职种 现有岗位胜任能力要求匹配 职位技能要求 管理者目前所具有的技能 吻合程度 招聘 岗位说明书 职位技能要求 培训或降职 ＊对应于任职资格的能力标准，能力评价包括三部分内容： ＊必备知识考核：通过培训考核，达到相应级别必备知识学分要求 ＊评价会：通过专家小组召开任职资格评价会进行技能等级和专业经验与成果的评价。 能力评价 能力标准 评价方法 评价结果 必备知识 专业经验/成果 专业技能 知识考核 评价会 评价会 知识积分 技能等级 技能得分 任职 资格 等级 胜任能力评价循环 （1）根据申请人绩效积分判定员工是否具有资格评定的资格； （2）判断申请人是否满足相应级别的知识积分要求； （3）判断申请人专业经验与成果是否与申请级别的标准要求相符； （4）上述三步为职业化能力评价，完成后就可确定申请人是否可以获得申请的资格级别； （5）申请人在获取相应的资格等级后，聘用上岗，在岗位上按该级别行为标准的要求进行行为评价．绩效考核和知识培训与考核，符合要求，可以申请更高级别的职业化行为能力评价 绩效积分 知识积分 经验成 果鉴定 技能评价 获得资格 绩效考核 知识考核 任职能力标准 …… 技能要素2 技能要素1 专业技能 专业知识 专业经验与成果 技能标准 技能标准 技能标准 任职能力标准举例说明(营销) 专业知识