HRM第三规划 SMBA.ppt

第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划的步骤 第三节 人力资源规划环境分析 第四节 人力资源需求预测 第五节 人力资源供给预测 第六节 人力资源供需平衡与规划编制 第一节 人力资源规划概述 一、什么是人力资源规划 二、总体规划和业务规划 一、什么是人力资源规划（HR planning)？ 人力资源规划是依据组织的战略目标，确定组织需要多少人力资源，需要什么样的人力资源来实现组织战略目标的过程。 HR planning 的目的是什么？ 1. 满足组织对各种人力资源的需求，如数量、质量、层次、结构等。 2. 开发利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工双方的需求充分得到满足。 总之，满足组织经营过程中人力资源的有效供应，保证组织竞争优势。 案例：手忙脚乱的HR经理 M集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业从来不定什么用人计划，缺人了，就去招聘。 企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不能多招，而且HR部也不知道应当招多少人和招什么样的人，结果HR经理一年到头往人才市场跑。 近来3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令HR经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。HR经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于各人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。 HR经理刚刚喘口气，地区经理又打来电话说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，HR经理不由怒气冲冲地说：是你自己说缺人，我才招来的，你现在又不要了！地区经理说：是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。HR经理分辨道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就能变出一个给你？…… 案例：手忙脚乱的HR经理 讨论： M集团HR经理为什么会手忙脚乱? 手忙脚乱的HR经理会给M集团带来什么影响? 一种较普遍的现象： 不少公司的人力资源部经理整天为招人忙忙碌碌，焦头烂额，之所以导致这种局面： 没做人力资源规划，心里无数； 没做人员变动预测，缺乏掌控； 没有人员合理配置，人才浪费； 没有形成人才梯队，储备不足。 　 原因在于对公司业务和人才结构的深入了解和科学规划。 案例：缺乏人力资源规划的战略转型 20世纪80年代，百事可乐公司为了扩大自己的市场份额，通过收购大量可以销售可乐的快餐店，来增加百事可乐的销售额。当时，该公司收购了包括肯德基、塔克钟（旗下包括麦当劳）以及必胜客等一系列快餐连锁店。 百事可乐在1998年却不得不将这些快餐连锁店全部出售，并为此付出了沉重的代价。 重要的原因之一是，百事可乐没有够认识到，自己是否具备相应的人力资源以及管理好员工队伍的能力。在百事可乐的主业中，大部分员工都是专业技术人员以及营销人员，生产的自动化程度很高，主要采用流水线的生产方式。而在快餐行业中绝大部分员工学历和技能水平较低，主要从事低端的服务工作。 百事可乐没有在这次扩张中取胜，最终选择了退出快餐行业。 百事可乐的教训说明，企业在制订和实施战略的时候，必须充分认识这种战略对于人力资源现状以及人力资源管理的要求。当企业进入一个新的经营领域，不仅仅需要资本，还必须考虑企业的人力资源是否能够支持新战略的实现。必须妥善处理好企业战略与人力资源规划之间的辩证关系。 二、总体规划和业务规划 1．总体计划 （1）阐明在企业战略规划期内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总框架。 （2）阐明人力资源管理的相关政策和原则。 （3）确定人力资源投资预算。 总之，人力资源总体规划着重于人力资源方面的 总的、概括性的谋略和有关重要方针、政策和原则。 2.业务计划 人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。它是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 人员使用计划（合理配备） 人员晋升计划（晋升、平调、轮换等） 退休解聘计划（退休、解雇、辞职等） 人员招聘计划（数量、结构、方式等） 职位编写计划（用于招聘及各项职能） 人员培训开发计划（分类进行） 员工职业生涯规划 （分类进行） 绩效考评计划（指标、目标） 薪酬激励计划（薪酬水平、结构、政策） 劳动关系计划（诉讼费、赔偿费等） 2.业务计划（续） 人力资源业务规划内部要平衡。 例如，人员招聘计划与培训计划之间，人员薪酬计划与使用计划、培训开发计划之间的衔接和协调。 例如，当员工通过培