《基本法》涯规划.ppt

增员结构对于组织成长者的收入影响 A主任 20人 增员结构对于组织成长者的收入影响 A主任 20人 不同的增员结构造成的收入差异 奖励育成 激励发展 育成是收入增加的源泉 育成是组织发展的动力 育成是个人身份地位上升的基础 育成使营销充满活力 激励自我发展 我们的收入曲线—组织发展 每一次育成 都成了我们收入的增长点 育成使我们的收入增长无极限 育成更使你的未来更美好 倡导组织发展 人力发展现状 增员导向分析 倡导组织发展 人力发展现状——分年资佣金 业务人员只要能坚守前六个月的市场洗礼，则业务人员的收入、留存则会有很大的提升 人力发展现状——分年资人力 思考的问题： 3个月以下占了41%且佣金较低，如何留住这部分业务人员 人力发展现状——分职级人力、FYC 思考的问题： 试用业务员占比高且FYC低，应尽快提高试用员工的转正率，提高新人的转正率其实也是一种增员 人力发展现状 增员导向分析 倡导组织发展 增员必要性分析 营业部（组）的大小与人均FYC并无较大差异，因此只有将营业部（组）做大做好，才是经理（主任）稳健经营之道。因此必须不断增员。 增员难吗： 结论：增员不难，关键在于你是否愿意去做 2001年1月——6月人力变化趋势图，人力发展很快，全系统净增员率达18%，太原达36% 人力发展现状 增员导向分析 倡导组织发展 倡导组织发展 明确的目标管理 育成是发展前提 注重团队管理 明确的目标管理 直接管理津贴 部经理职务津贴 经理津贴 高绩效 高报酬 若以人均佣金1000元计算，则要达到绩优组 标准人力是 12000/1000=12人/组 维持小组： 维持人力是5600/1000=6人/组 （因此，想要轻轻松松地当一个主任，人力至少是12人以上） 人力目标——标准营业组 明确的目标管理 营业部经理 业务主任10人 业务主任10人 业务主任10人 业务主任10人 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 业务员 标准营业部组织架构图 业务主任10人 业务主任10人 直辖小组15 业务员 业务员 业务员 业务员 业务人员若不增员就不能发展，而损失最大的只能是主管。不要去抑制你的业务员增员，而是要鼓励、再鼓励 明确的目标管理 惩罚——维持标准以下 基准线——达到维持标准 奖励——晋升标准 超额奖励——特别绩优者 待遇标准——考核标准 明确的目标管理 超额奖励 奖励 基准线 惩罚 特别绩优者 晋升标准 达到维持标准 维持标准以下 12% 超过24000元部分 10% 9,000-23,999 7% 4,200-8,999 2% 4,199元以下 业务主任 达成FYC 待遇标准——考核标准 明确的目标管理 育成是发展前提 育成是发展前提 如何育成？ 育成是发展前提 是人才培养的过程； 是瓜熟蒂落的过程； 不只单单依靠增员来完成， 而是经营管理走向成熟的过程。 育成是发展前提 育成是发展前提 没有育成组主管收入趋势图 收入时高时低，有一定的增长 没有育成组主管收入趋势图 没有育成，直辖组业绩下降，导致收入降低 有育成的主管收入趋势图 育成 育成 每一次育成，都有短暂的收入降低，但也均成为下月收入增长的契机 无育成的收入线 有育成的收入变化线 育成收入趋势图 * * 成功就在你手中 《基本法》简介 明确的目标管理 倡导组织发展 《基本法》简介 体现营销发展的基本精神 规范业务人员行为最重要的规则 确定业务人员的聘用及异动及工作职责 规范业务人员管理的最高指导原则 组织归属、待遇、考核 高绩效、高报酬 业务员制定生涯规划的基础： 设定自己的发展目标 体现营销发展的基本精神 规范业务人员行为最重要的规则 规范展业行为 品质管理办法：是业务人员的行为准则，对业务人员表现较好时的嘉奖规定及有违规行为的惩罚规定 确定业务人员的聘用及异动及工作职责 （1）详细说明招聘流程及应聘人员的条件 如高中以上学历，年龄20-50周岁等等； （2）异动的原则及程序： 如考核时就事先提出申请，填写申请表，并经相应培训后方可晋升； （3）各级业务人员的工作职责： 如正式业务员的职责有： 1、主顾开拓（收集名单，保证100名准主顾）； 2、拜访准主顾（接触及说明，坚持每日六访）； 3、完成签约（促成，收取保费）； 4、送保单，售后服务（保全契约）； 5、每日填写工作日志、计划100和保户卡（记录与检讨）； 6、增员与育成； 7、按公司规定时间准时参加晨会、夕会、会报、培训等