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第三章 基于目标的绩效考核方法 华中科技大学 廖建桥 教授 主要内容 目标考核的优缺点 如何找出考核指标 如何确定标准的高低 如何确定合理的目标 目标考核的具体方法 目标考核的应用 一 、 目标考核的优缺点 目标考核法：先确定目标，达到了目标就是合格，超过了目标就是优秀，没有达到目标就是不合格。 1、目标考核的优点 公司的总目标有保证 考核比较有说服力 一旦目标定出，考核比较容易 目标考核使管理的重心前移 2、目标考核的缺点 短期行为 只重结果，不重过程； 只管考核内目标，不管考核外目标 数字游戏 讨论: 如何克服目标考核的缺点 短期行为: 建立包括长短期目标的体系 只重结果,不重过程: 过程和任务也可以是目标 只管考核内目标:KPI, 28原则 数字游戏;管理伦理,数据来源与被考核者分开 3、目标考核是最值得推荐的方法 企业是一个有目标的组织 按目标考核可以使公司的总目标得以实现 目标考核法是客观的 用到部门一级是绝对有效的 采用目标考核法需要克服的两个问题 问题1：如何使目标客观，合理？ 问题2：有些部门找不出目标怎么办？如何确定人力资源部，财务部，行政部的考核指标？ 二、如何找出考核指标 目标分解法（从上到下法） 职责推理 部门考核指标 个人考核指标 1、目标分解法 战略目标 年度目标 部门目标 个人目标 战略目标 为股东带来回报 为社会提供服务 为员工提供生存或生活的条件 为社区繁荣做贡献 年度目标 资产回报率 销售额 利润率 成长速度 市场占有率 新产品开发 员工相关指标 社区贡献 资产回报率的分解 利润 收入 成本 总资产 净资产 目标分解示例 2、职责推理 确定各部门的职责 思考怎样才能评价职责的履行 录找目标的四个维度:QQCT法 质量(Quality) 数量(Quantity) 成本(Cost) 时限(Time) 人力资源管理的职责 负责控制本组织的用人总量 负责完成员工招聘工作 负责完成员工的培训工作 负责控制组织的人工成本 从用人负责保证组织的竞争力 考核指标 劳动生产率 招聘任务完成的数量和质量 培训任务的数量,成本及效果 工资总额的控制 人员流失率 员工满意度 劳动合同纠纷 3、部门目标 销售部 生产部 采购部 人力资源部 财务部 设备部 行政部 开发部 31、销售部 销售额 回款额 市场占有率 铺货率 销售费用 新产品销售比重 销售渠道的建立 销售队伍的稳定性 市场秩序 32、生产部 交货期 生产质量 生产成本 生产数量 安全生产 33、采购部 采购成本 采购质量 采购过程规范程度 34、人力资源部 劳动生产率 招聘完成率 培训任务 人员流失率 员工满意度 劳动合同纠纷 35、财务部 账账相符 账物相符 预算制定与执行 报表的真实与及时性 现金流 借贷款,应收款 投资收益 合理避税 36、设备部 设备完好率 故障反应时间 故障排除时间 重复故障率 维修对生产的影响时间 维修费用 设备保养任务的完成 37、行政部 服务满意度 行政费用控制 文档完整率 印章管理 公共关系与宣传 高管满意程度 4、个人目标考核 一线人员考核 二线人员考核 一线人员考核表 外事处秘书的考核 5、目标高低的把握 问题: 在制定目标时,我们是应该制定一个较高的目标,让只有少数人能达到,还是较低的目标,让大多数人能达到. 目标太高：努力了完不成，影响士气，也不合理 目标太低：不努力就完成，要么偷清闲，要么多给冤枉钱 使用有一定难度的目标 黄金规则很简单 “确保你的目标够不着,但能看到”. 三种目标尺度 优秀目标：只有15%的可能性能达到的目标 实例:销售额在去年的基础上翻一番 正常目标：有50%的可能性能达到的目标 实例:去年的废品率是1%,今年不能超过去年 基本目标：有90%的可能性能达到的目标 实例:你今天的定额是装十辆自行车 使用不同尺度存在的问题 有些指标很好完成,有些指标很难完成 不同部门的考核难度很不一样 同一部门采用多个指标时,选较松的指标完成,以获得加分. 目标尺度建议 如果只使用一个目标时，建议使用正常目标。同时要考虑,超过多少为优秀,差多少为不合格. 如果使用两个目标时，建议使用优秀目标和基本目标。超过优秀目标为优秀,没有达到目标为不合格” 选一个或两个考核目标不重要,所有的指标都按同样的难度最重要. 建议使用两个目标,因为两点决定一条直线,可以较精确地算出考核结果. 使用一个目标时的问题 假定设定的一个优秀目标是3000万时,如果完成了2800万,被考核者做得如何? 比较好? 有可能 一般? 有可能 比较差?有可能 很差?也有可能 使用两个目标时 假定设定的优秀目标是3000万,合格目标是2750万,实际完成是2800万,被考核者做得如何? 比合格好一点,比优秀差得远. 如何优秀是5分