吉林省中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析.docVIP

吉林省中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析 　　[摘 要]伴随着经济市场化的不断深化，优胜劣汰形势的加剧，企业之间的竞争日益凸显，但归结起来还是人才的竞争，本文通过对吉林省中小企业人力资源管理现状的了解进行分析，发现其人力资源管理中普遍出现的几大问题，笔者将这些问题进行了深度剖析、归纳和总结其成因，结合吉林省省情和中小企业发展状况，提出有效对策建议，意在立足实际，着眼长远，改善现有的人力资源管理方式和方法，为吉林省中小企业的蓬勃发展提供理论支持。 　　[关键词]吉林省；中小企业；人力资源管理 　　[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）48-0054-02 　　1 吉林省中小企业人力资源管理现状 　　纵观吉林省的经济发展整体布局及构成形式，中小企业已经成为了吉林省经济发展的重要经济体，在全省的经济发展中占有重要地位。据2013年上半年统计，吉林省现有的中小企业数量占全省企业的总数由2011年的98.7%已上升至99.5%，占全省经济总量的47%以上，这一数字已经说明中小企业已经占据吉林省经济命脉的半壁江山。此外，中小企业上交的税金比例也由2011年的1/4上升至1/3。吉林省的中小企业发展迅速，态势良好，但是基础较为薄弱，同江浙、广深等发达地区相比还存在很大的差距，缺乏市场竞争力，归结起来主要是经济总量较小、经济质量偏低、配套不完善、人员素质有待提高等方面的原因。我们不得忽视的是，这些问题一直存在于吉林省的中小企业之中，并且根深蒂固，成为了影响吉林省中小企业腾飞的严重阻碍。然而除了经济基础等物质条件因素决定以外，从人力资源管理角度去分析吉林省中小企业相对其他发达省份发展缓慢的重要因素在于现代管理模式运用方面的缺失，主要是人员管理方面没有形成系统化、结构化，创新不够，固本守旧，缺乏活力等现象较为明显。 　　2 吉林省中小企业人力资源管理存在的问题 　　2.1 人力资源管理模式存在的问题 　　我们不得不面对的事实是，最新的全国各省份的人均GDP排名，吉林列居第22位，吉林省属于经济发展相对落后的省份之一，经济发展的落后也导致当地就业人员管理及人员发展方面的缓慢。反之，用人理念、就业理念及管理方面存在的问题和弊端就一定程度上拖后经济的蓬勃发展，二者相互作用成为吉林中小企业突破自身、实现飞跃式发展的桎梏。目前吉林省的中小企业人力资源管理问题突出，企业由于没有做好长远规划，仅着眼于眼前利益，导致企业的平均生存年限只有3年，从企业角度来看，内部管理混乱、各部门沟通协调能力差等问题比较突出；从个人角度，员工缺乏团队协作意识，对企业缺乏忠诚感，离职率居高不下等问题比较突出。形成以上两大问题的原因在于企业和员工之间的矛盾日益加剧未得到缓解，一方面是企业用人方面的公平性原则受到质疑，任人唯亲的症结一直存在，导致员工归属感和忠诚感的下降；另一方面是管理模式陈旧，基本同于传统人力资源管理。 　　2.2 企业激励机制效率低下 　　企业激励机制的不健全直接影响员工的稳定性问题，吉林省属于经济发展相对落后的省份，根据马斯洛需求层次理论的分析，中小企业的员工普遍期望生理和安全方面的需求，一旦这两个基本需求无法得到保障和满足，就会导致企业员工缺乏安全感，其后果就是流向其他企业，这也是当地中小企业员工离职率居高不下和流动性高的原因所在。这种激励机制效率低下的现象存在的重要原因之一是当地的企业规模和资金水平有限，就员工福利保障方面，大部分企业很难承担员工的五险一金成本，个别企业对员工的保险做了阉割处理，为了降低人员消耗成本，五险一金削减为三险一金，剥除员工关注较低的生育保险和工伤保险，这样的做法就企业而言已经算是“仁至义尽”，更有甚者，个别企业只为员工参保国家强制要求的基本的社会统筹保险和失业保险。而另一原因是企业系统地激励规范和标准，为节约人员成本，人员没有合理分工，缺乏专业的人员管理，没有对整个企业激励机制进行设计和分析，缺乏一整套科学系统的激励机制体系，员工的激励完全依靠企业领导的临时决策，缺乏系统的标准，这就导致员工不知道自己什么时候能涨工资，什么时候能发奖金，这些都没有规定和标准的制约，因此，员工对企业缺乏安全感，对自身发展存在盲目感，迷失方向。 　　2.3 企业缺乏系统的员工培训体制 　　多数企业为节约成本，立足眼前利益，单纯地认为员工是企业的赚钱工具，只要让其在岗位上用尽所能就能为企业带来利润。其实，正是这一谬论和顽固的思想导致这类企业在逐步退出市场竞争的舞台，相继走向灭亡。企业的发展要靠内部人的发展，如果没有系统的、有计划的员工培训体制，员工的个人素质、专业素质、职业素质等方面都没有提升，就意味着企业也在做着原地踏步的运动，停止不前，必然会在优胜劣汰中失去竞争力。而且