美国GE人才培养美国GE人才培养.doc

美国GE人才培训制度 三、培训课程 GE的培训课程体系分为： 基础培训 A、新员工入职培训 a、让新员工了解GE的企业文化与价值观。GE会请到高级领导人不断强调价值观的重要性。每个新员工都必须知道要在GE成长，恪守价值观将起到关键的作用。 内部语言。即GE在管理和技术上的缩略语和特殊词语。 c 、其他。业绩评估标准、好员工的标准，以及宏观管理体系。 B、诚信的培训。GB有一个诚信守则，里面有十多项不同法则，所有新员工都必须知道如果违反这些原则随时都有被开除的可能性。 C、六西格玛。6σ管理法是一种统计评估法，核心是追求零缺陷生产，防范产品责任风险，降低成本，提高生产率和市场占有率，提高顾客满意度和忠诚度。6σ管理既着眼于产品、服务质量，又关注过程的改进。 职业发展培训 包括沟通能力与技巧，指导能力与技巧，管理项目与程序的能力与技巧。 专业技能知识培训。 主要是针对不同的职能岗位进行的培训。GE要求每一名员工都能跨部门、跨业务领域、跨文化开展工作，做一名“多面手”，能够随时接受公司挑战，满足GE业务发展的需要。 领导力培训 说到领导力，不得不提的就是GE发展中心（克劳顿村）。《福布斯》杂志称其为“美国企业界的哈佛”，是世界上第一个大公司的管理学院。每年在克劳顿村接受培训的高级经理人员达5000—6000人，他们分别来自GE在全球的业务部门，而克劳顿村的教员，50%来自高层经营人员，包括韦尔奇和伊梅尔特。在1990—2008的18年内，韦尔奇曾250多次出现在克罗顿维尔的教室里，向通用电气公司大约18000名经理和行政管理人员授过课。克劳顿村的课程分三类： 第一类是专业知识类，如财务、人事管理等，目的是使GE员工在某一技术领域更精通、更深入。 第二类是针对员工某一事业事业发展阶段而设计的课程，如新经理发展课程、高级经理课程等。 第三类是为推广全世界范围的举措而设置的课程，如加速变革流程、最佳实践等。 在教学方式上，学员被要求以行动为导向，带着问题来学习，学完之后带着行动计划回去。除此之外，课程强调案例研究，强调传播GE的实际经验和最佳做法。在一些课程中，业务部门的领导人会拟出具体的项目让学员去做，还会组织学员与业务部门一起针对实际问题开展研究与讨论。2001年9月，培训中心被重新命名为约翰·韦尔奇领导发展中心。 GE公司六级领导力人才培训体系 培训体系 参加对象 课程设计 领导基础课程（第一级） 工作了六个月至三年，有培养前途的20来岁的年轻职员 答辩技巧，与不同国籍的学员组成小组、财务分析方法。 新经理成长课程（第二级） 具有较高潜在能力、在公司内达到A级的30岁左右的员工 经营决策的方法、成功案例分析、评价下属的方法、财务知识等。 现任经理课程（第三级） 工作八到十年、持有本公司股份或有股份权资格的职员，参加者有30%是来自美国以外的员工 经营战略的制定方法、如何管理国际性集团、为解决目前GE面临的问题提供思路等。 “全球性经营管理”课程（第四级） 世界各地GE公司下属企业负责人，在GE工龄至少八年，生产、销售、市场和保障部门差不多以相等的比例派员进修 全球性生产、销售、市场、经营管理 “在实践中学习”课程（第五级） 世界各地GE下属企业负责人，在GE工龄至少8年 这是GE最重视的课程，是一种共同探究GE面临的问题及解决方法的智囊团活动，学员会同备战在海外第一线市场的经理们对话。具体课程为：企业领导方法、组织变革企业管理学、战略运作方式等。 “经营者发展”课程（第六级） GE的高级企业负责人，具有10年以上工龄的高级经营管理者。 特点在于其活动的独立性。CEO将自己行业发展的某个设想提交给学员研讨，提出实施方案，除此之外还要学习一个跨国企业领导者必须掌握的有关政治、经济、社会发展趋势的知识及参加GE面临的各种经营课题的探讨。 体系分为两部分：前两个等级是以尚未走上管理岗位但具有领导潜能者为对象的初级课程，后四个等级则是以经理以上现任企业管理人员为对象的高级课程。 培养领导者的原则： 1、招聘聪明而有进取心的优秀人才 2、创建强有力的绩效文化，以绩效作为评价人的标准 3、不仅看业绩，也要看价值观，用诚信、注重业绩和渴望变革的共同价值观去规范管理者的行为 4、为管理者(特别是年轻管理者)提供表现机会，同时也提供培训机会 5、建立一套完整的人才评估、奖惩、升迁制度 1980 2012 变化倍数 员工数 420000 315,000 0.75 销售额 $255亿 $1476亿 5.8 利润 $15亿 $141亿 9.4 市值 $139.7亿 市盈率9.3 $2143亿 市盈率15.71 1.68 杰出代表学员：McNerney 随后去了 3M 公司担任 CEO，后来他担任了波音公司的 CEO，扭转