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面试官培训教程 人力资源部 刘栋 2011-5-10 招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法改变一个人，我们能只能选对人。 ————彼得·德鲁克 现代管理学之父 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 ——杰克 · 韦尔奇 我们为什么招聘 1、补充人手； 2、了解同行动态； 3、宣传公司形象； 4、自我提高。 招聘的一般流程 发出招聘需求 收集简历资料 筛选简历 电话面试 智力测试 职业倾向测试 专业能力测试 面试 （评价中心测试） 背景调查 录用 面试：必不可少的环节 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 面试方法独有的优势 可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。 成功面试的先决条件 人力资源招聘人员： 真正掌握所招聘岗位的通用素质。 用人部门的面试官： 知道什么样的素质是关键胜任能力。 (知识、技能、经验和性格) 面试前的准备工作 1、提前熟悉应聘者的简历； 2、在办公桌上摆上这个人的简历； 3、记住名字和简历中的问题； 4、确保面试的私密性，减少干扰。 行为面试的理论基础-1 冰山理论 行为面试的理论基础-2 行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。 只能从过去的行为和结果，来推断未来的情形 大概率原则 面试的四大环节 中医诊断：望、闻、问、切 现代面试：问、听、观、评 行为面试问题和其它询问方式的对比 提问的技巧-1 从好的事件开始询问； 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告： 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上； 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 提问的技巧-2 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。 提问的技巧-3 应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止； 不要过多地重复应聘人员的话； 得不到新的信息 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。 不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。 提问的技巧-4 通过关键工作事件了解应聘人员素质： 事件包括背景、任务、个人的行动以及结果； （STAR原则） 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的； （动机、社会角色、人格特质） 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。 （自我认知） 提问的技巧-5 切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法） 手段 5W1H(情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 ) Why 为什么 – 原因或情形； When Where 何时 何地； Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员； What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果； How 如何 – 感觉 想法 动机。 深层探究--剥洋葱 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？ 为什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按思路顺序）？ 你的感觉是什么？ 在这期间还有什么重要的事发生吗？ 最后结果如何