2015人力资源管理师一级真题复习资料..docVIP

沙盘推演测评法和文件筐测评的能力和维度？沙盘推演考察被试能力和维度具体为能力包括：决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。通过观察其处理公文的过程，对被试的能力具体为能力包括：计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。维度包括：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。显示答案 选择测评方法时应考虑哪些因素？注意哪些问题？ 心理测试的具体实践中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。1）时间。测试的时间过长，容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。如果时间有限而又希望获得充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更加方便，也能获得真实的数据。2）费用。以最低的投入取得最好的效果，这是测试选用时应该追求的目标。3）实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价，均必须有受过专业训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明了，除了结果的解释与评价需要专业人员参加外，其他步骤可交由一般人员完成。4）表面效度。并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。有趣的测试内容也可以提高被试作答的兴趣，不但使结果更加可靠，而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。5）测试结果。测试结果的不同特点，都是选用测试时应加以注意的。上述是选择测评方法时应考虑的因素。心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。应用心理测试时应当注意达到以下几点要求：第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。要保证心理测试的科学使用，就应当有相应的客观要求。第二，要将心理测试与实践经验相结合。要依靠既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。要注意到一次心理测试的结果只能反映当时的现有水平，而人的能力、兴趣和人格品质都可以在社会实践中得到发展和变化。第三，要妥善保管心理测试结果。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试隐私的尊重。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。心理测试的内容总是会根据用人单位的特殊要求而灵活组合。心理测试中还有一些专门的题目来评价被试是否认真和诚实。在实施人才甄选的各个具体环节中，还应当注意哪些问题？ 在实施人才甄选的各个具体环节中，还应当关注并克服以下6个方面的问题(1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。(2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。(3)未能对面试小组进行正确的培训。(4)未能对面试小组进行协调和整合。(5)未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。(6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。显示答案 如何开展员工的晋升管理？ 开展员工的晋升管理从晋升的准备工作和晋升的基本程序两方面来分析：(一)员工晋升的准备工作。首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，可以查询到：员工个人资料。包括知识、技能、健康状况、家庭环境、绩效考评记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练等多方面的信息。2）管理者的资料。包括：管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作态度、工作能力、可晋升的岗位、预期的晋升时间、需要改进之处等。(二)员工晋升的基本程序：1）部门主管提出晋升申请书；2）人力资源部审核与调整；3）提出岗位员工空缺报告；4）选择适合晋升的对象和方法；其标准有：(1)工作绩效，从完成工作的质量和数量两个方面对候选人进行考察。(2)工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。(3)工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能。(4)岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。(5)人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。(6)资历，候选人的工作年限和各种经历。5）批准和任命；可以形成一份人事调动评价表，如果其中存在较多的肯定因素，则初步说明晋升过程比较顺利。6）对晋升结果进行评估；其方法主要有：(1)面谈法。通过与当事人及其上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现。(2)评价法。包括以下几方面的内容：是否应用规范的晋升方法；是否符合晋升政策和条件；是否参考了岗位分析结果；是否记录了人事调动全部过程；是否引起了人事纠纷；是否与组织的发展计划相匹配；是否定期了解任职员工的工作状况；各个