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酒店管理人员年终考核制度 考 核 制 度一、总则第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为D者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于5分者，年度为A；3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B；4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C；5. 累计分数小于0分者，年度为D；三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 主题：管理人员考核管理制度 拟稿： 日期：2011年3月30日 生效日期： 审核： 批准： 分发：各部门 页数：4页（包括此页） 相关人员：恒昌.假日商务会所管理人员 目的： 为加强和提升管理人员绩效，调动员工积极性，特制定以下考核制度。 政策： 客观性：考评要客观地反映员工的实际情况。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开性：及时向员工反馈考评结果。 　 程序： 一、适用范围 本制度适用于入职的管理人员。 二、考核内容 工作态度、管理能力、对企业忠诚度、个人素质、绩效等。 三、考核时间 每月考评一次。 四、考核原则 不徇私情，力求评价严谨、公道。 不偏听、偏信，注重对被考核者实际工作的观察和评判。 以工作的具体事实为依据，而不是根据其档案资料进行评价。 对考核结果进行总体综合修正，避免偏差和失误。 考评的结果只对部门负责人、被考评人、行政人事部负责人、总经理公开，禁止将员工考核资料对外宣扬。 五、考核结果的应用 考核结果将作为员工提薪、晋升、奖励、调动和任用等人事管理的参考资料和重要依据。 考核结果将作为员工资料存放于员工档案。 六、考评程序 由各部门考核人填写好被考核员工个人资料后，将“考核表”分派至被考核人进行自评。 被考评人根据考核内容客观评价，如实填写“自我评分”栏，（注：“自我评分”栏不计入总分），然后交考核人。 由被考评人的直接上司根据考评内容如实填写分数，填写于“上级评分”栏，最后由评选人填写评审意见后，汇总至行政人事部。 由行政人事部根据被考评人的具体表现，填写“行政人事部评分”栏。 由行政人事部计算出综合平均分后呈总经理。 由总经理综合评分。 最后由行政人事部计算总分，并于“评语”栏各选择项前打“√”，于“评审意见”栏根据总分评定为“优/良/合格/差”，最后加盖行政人事部章确认并存档。 部门负责人根据考评结果与被考评人进行考评沟通。 注释：（1）考评人：直接上司； （2）被考评人：直接下级； 七、考评结果评定 评为“优”者，调升一个级别档次工资。 评为“良”者，可考虑调升