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第五讲 非系统的绩效考核方法 本讲的主要内容 一、以业绩报告为基础的绩效考核 二、以员工比较为基础的绩效考核 三、关注员工行为及个性特征的绩效考核 四、以个人绩效合约为基础的绩效考核 五、以特殊事件为基础的绩效考核 六、360度考核 七、其他绩效考核方法 1、自我报告法 是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。 一般每年在年终进行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目的，且要求没有助手参加，自己独立完成总结。 2、业绩评定表法 这种方法主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是5级或7级），常常采用诸如优秀、一般和较差等形容词来定义。 考核所选择的因素有两种类型：与工作有关的因素和与个人特征有关的因素。 与工作有关的因素是工作质量和工作数量；涉及个人因素的有依赖性、积极性、适应能力和合作精神等特征。 1、简单排序法 将员工的工作绩效按从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。 作为简单排序法的一种演变，平均比较法将每个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工，就在绩效考核中被排列在最高的位置。 排序法的优点 ①设计和使用较容易，成本较低。 ②能够有效克服评分趋势造成的影响。 排序法的缺点 ①评价依据不是根据客观标准，无法将评价手段与组织战略相联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的引导。 ②排序的过程主观性和随意向较强，评价结果往往引起争议； ③可能会造成员工间的恶性竞争； ④当几个人的绩效接近时，难以进行排列。 ⑤ 排序法根据的整体印象，不是具体的比较因素，不适合对员工提出反馈、指导。 ⑥容易造成员工较大的心理压力。 2、配对比较法 将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。 2、配对比较法（例） 配对比较法的优缺点 优点： 能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向 设计和使用容易，成本低 当评价结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法 缺点： 没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略联系 评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确 评价主要靠评价者的主观判断，主观性强，没有客观凭据。 3、强制分布法 按照事物“两头大，中间小”的正态分布规律，首先确定好各级在总数中所占比例，如划分成优、良、中、差、劣五个等级，每个等级分别占15%、20%、30%、20%、15%，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的某一等级。 3、强制分布法的优缺点 优点： 有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。 缺点： 如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。 1、因素考核法 将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出总分。 2、量表法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的一种方法。 量表法的具体做法是：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每一个评价指标有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个维度上的表现情况，根据评价量表为评价对象确定一个恰当的等级，对评价对象进行评价、打分，最后汇总算出总分，作为评价对象的绩效总分。 量表法的优点 ①评价标准是客观的职务职能标准，因此，评价结果更为准确，可以在不同员工之间进行横向比较。 ②评价结果可以方便地运用于各类人力资源管理决策，如人事调整和薪酬管理。 量表法的缺点 ①设计需大量时间，需专家协助。 ②评价指标过于繁琐，且解释不一致，导致出现主观误差。 ③大多只限于对过去业绩的评价，不适合对将来做出推断与预见。 （1）图示量表法 在示意图的基础上，使用非定义式的评价尺度的一种量表法。 图示量表法示例 （2）等级择一法 等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 等级择一法示例 （3）混合标准量表考绩法 先分解出若干考评维度，为每一维度的好、中、差三等拟定出一条典型表现的陈述句，考评者只需根据被考评者的实际情况，与这些绩效标准陈述句逐条对照评判：若与被考评者相符，则在该句后画一“ = ”，优于陈述句所述则画一“+”，不及陈述句所述则画一“—”最后根据所给符号，判断该员工在