全面薪酬体系设计与规划解析.pptVIP

* * .全面薪酬体系设计与规划 组员：兰志成 周昊 戴广松 刘彩虹 * 一 薪酬激励也就是为什么要实行全面薪酬体系 二 薪酬体系的设计就是怎么实现全面薪酬体系 * 薪酬定义与组成 薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人 力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是 报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬 薪酬的构成 工资 津贴 奖金 福利 股权 基本工资 激励工资 基本工资表示只要员工在企业中 就业，就能够定期获得固定数额 的报酬，常常以小时工资，月度 工资，年薪等形式发放，基本工 资又分为基础工资，年功工资， 职位工资等 激励工资：随着员工努力程度 而变化的类似奖金性质的工资 成就工资体现对过去成就的追认 成就工资 交通补贴 物价补贴 生育补贴 津贴指对工资 薪水等难以全 面，准确反映 的劳动条件， 劳动环境补偿 超额业绩提成 奖金是单位对 员工超额工作 劳动部分的奖 励，，是单位 为了鼓励员工 提高劳动效率 和工作质量给 予的货币性奖 励 社会保险 福利有广义和侠义 两种，广义福利包 含工资，狭义福利 是支付员工除了工 资或者薪金外的劳 动报酬，往往以非 货币形式发放。 带薪休假 社会保险 股权是一种长期 激励的手段，企 业可以通过这种 形式让员工为企 业长期利润最大 化而努力 带薪休假 * 薪酬的功能 对员工个体 对组织企业 对社会和宏观 维持和保障功能 激励的功能 保值功能 增值功能 劳动力资源再 配置 与合理的流动 薪酬管理的目标：1，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 2，激发员工的工作热情，创造高绩效 3，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 * 薪酬主要作用与功能 薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励组合策略 企业可持续发展。价值要分配合理，分蛋糕的目的是把企业蛋糕做大，同时必须解决三类矛盾，即现有与将来的矛盾，老员工与新员工的矛盾，个体与团体的矛盾。 强化企业核心价值观。明确企业倡导什么，反对什么。 支持企业战略实施。不同的企业战略就会影响员工的行为方式，比如成本领先型战略与产品差异化战略对员工在内部经营管理效率和创新行为方面各有侧重。 培育和增强企业的核心能力。比如技术创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。 营造响应变革和实施变革的文化。唯一不变的就是变化本身，但是笔者认为变化前应先固化，固化后再变化，在固化，如此反复，保持企业鲜活的生命力。 企业的薪酬分配绝不是一项技术工作，也不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，而是一种战略思考。 体现 岗位价值 实现组织 和个人双赢 蛋糕越做越大 体现公平 鼓励多劳多得 * 影响绩效的行为 内在激励 外在激励 精神激励 物质激励 内部约束* 外部约束 约束机制： 激励机制： 奖金激励 风险承包激励 年薪制激励 股权激励 福利激励 目标激励 情感激励 道德激励 市场激励 竞争激励 职位（地位）激励 产权约束 目标约束 纪律约束 道德约束 文化约束 市场约束 法律、法规约束 政策约束 激励性约束 舆论约束 企业激励约束结构 建立有序激励与约束的管理体系 收入结构 与标准 发放办法 考评指标 组织及 人员配置方式 劳资契约 文化建设 体 现 在 * 案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪，责任付薪 薪酬管理制度的制定原则：遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。 业绩 能力 职位 责任重大的人收入高 岗位需要工作能力的收入高 业绩高的人收入高 职 务 评 估 业绩考核 职位能力评估通过 职务评估量化评价 业绩考核通过目标 任务达成情况考核 * 需要 努力 绩效 结果 满意度 环节1 需要-努力 环节2 努力-绩效 环节3 绩效-结果 环节4 结果-满意度 早期 科学管理 霍桑实验 需要层次理论 双因素理论 E-R-G理论 管理需求理论 期望理论 目标设置理论 认知理论 公平理论 组织行为矫正理论 激励的目的1 施与影响